Съдържание:
- 8 стъпки към промяна на Джон Котър
- 8 стъпки за промяна
- Стъпка 1: Установяване на чувство за спешност
- Стъпка 2: Създаване на мощна насочваща коалиция
- Стъпка 3: Създаване на визия
- Стъпка 4: Комуникация на визията
- Стъпка 5: Упълномощаване на другите да действат по визията
- Стъпка 6: Планиране и създаване на краткосрочни печалби
- Стъпка 7: Консолидиране на подобрения и създаване на още повече промени
- Стъпка 8: Институционализиране на нови подходи
- Методология за управление на промените на Проши
- Сравнение на методите
- Препратки
Сравнете тези две стратегии за управление и вижте кои ще помогнат най-много на вашия бизнес.
Canva.com
Промяната на посоката на организация не е нещо, което е лесно да се изпълни. Всъщност едно проучване предполага, че над 70% от организационните промени се провалят. Причините за това са много. За щастие въпросът за управлението на промените е проучен много дълго; експертите в бранша са измислили много методи, които очертават процеса за трансформиране на организацията. Два от най-често използваните методи днес са 8-стъпковият метод на Джон Котър и 3-фазният метод на Проши. И двата метода имат доказани рекорди. В тази статия ще обсъдя общ преглед на всеки метод и ще дам кратко сравнение на двата метода.
8 стъпки към промяна на Джон Котър
Представен в книгата „ Водеща промяна“ от 1995 г., авторът и професорът по бизнес в Харвард Джон Котър, процесът на 8 стъпки за промяна е световноизвестна методология за трансформиране на съвременните организации. В един забързан свят поддържането на организациите актуални и ефективни изисква постоянна трансформация и приспособяване. Процесът на Kotter от 8 стъпки е чудесен метод за внедряване и управление на промяната по начин, който може устойчиво да трансформира организациите. Компонентите на модела за управление на промените на Kotter са описани подробно по-долу.
8 стъпки за промяна
- Установяване на чувство за спешност
- Създаване на мощна ръководна коалиция
- Създаване на визия
- Комуникация на визията
- Овластяване на другите да действат според визията
- Планиране и създаване на краткосрочни печалби
- Консолидиране на подобрения и създаване на още повече промени
- Институционализиране на нови подходи
Стъпка 1: Установяване на чувство за спешност
Лидерството първо трябва да създаде усещане за спешност в организацията, за да задейства колелата на промяната. Тази стъпка включва проучване на възможности за растеж и подобрение, като същевременно се търсят потенциални заплахи за компанията и бъдещи неблагоприятни пазарни условия. Лидерството често инициира тази стъпка със срещата на върха на персонала, срещата на екипа или дори комуникациите в цялата компания. Целите са да се обърне към всички служители да ги мотивират да помогнат за насочването на организацията към по-голямо бъдеще.
Стъпка 2: Създаване на мощна насочваща коалиция
След като служителите влязат в промяната, трябва да се създаде коалиция от ефективни и влиятелни хора, които да помогнат за насочването и координирането на промяната. Тази коалиция помага да се създадат допълнителни входящи и допълнителни мотивирани служители. Лицата, съставляващи коалицията, трябва да са от всички области и редици на компанията. Мащабните организационни трансформации могат да бъдат успешни само когато значителна част от служителите се насочат към промяната. Промяната е по-вероятно да се случи успешно, когато служителите решат да направят промяната, вместо да им се казва, че трябва да се променят
Стъпка 3: Създаване на визия
Стратегическата визия е единствена, ясна цел на това къде компанията иска да стигне. Визията помага да се гарантира, че всички участници работят за постигането на общата цел и че всички разбират причината за промяната. Стратегията трябва да бъде написана по лесно разбираем начин, така че всички служители да могат да я разберат.
Стъпка 4: Комуникация на визията
Получаването на съобщението до всички служители е жизненоважно, за да бъде промяната успешна. Всички пътища и методи за комуникация трябва да бъдат проучени и използвани в максимално практическа степен. Информацията, предавана на служителите, трябва да отговаря на въпроси, които могат да предвиждат съмненията им относно промяната. Освен това трябва да се наблегне на целите и установяването на новия начин на правене на бизнес като нова норма.
Стъпка 5: Упълномощаване на другите да действат по визията
Овластяването на служителите е друга ключова стъпка, която е жизненоважна за процеса на промяна. Овластяването позволява на служителите да вземат решения, да разработват нови идеи и да променят съществуващите процеси, за да се поберат в новата визия за компанията. Овластяването също така кара служителите да предприемат действия по-рано и по-ефективно в усилията, които ще подкрепят промяната.
Стъпка 6: Планиране и създаване на краткосрочни печалби
Краткосрочните цели помагат да действате като стъпки, които водят до крайната обща цел за организацията. Когато се постигне всяка краткосрочна цел, служителите могат да отпразнуват "победа", която помага да се подобри мотивацията и да се увеличи скоростта на промяната. Водещата коалиция може да помогне за създаването на краткосрочни въглища, да разработи междинни показатели за промяна и да съобщи за успеха на промяната в организацията.
Стъпка 7: Консолидиране на подобрения и създаване на още повече промени
Тъй като все повече и повече краткосрочни цели се постигат, допълнително вписване е кредит. Търсете възможности за допълнителни области на подобрение, като същевременно развивате служителите в агенти на промяната, които могат да продължат пътя към целта. Може да се приложи реорганизация на служителите или промяна в организационната структура, за да се кодифицират допълнително промените в компанията.
Стъпка 8: Институционализиране на нови подходи
След като промяната е направена, е важно да се засилят промените, за да им помогнете да се придържат. Това се постига чрез честа комуникация със служителите за това как работи промяната, както и чрез привеждане на оперативните и стратегическите планове в съответствие с новия подход. Трябва да се прилагат нови политики и процедури, които да продължат промяната в рамките на и в цялата организация.
Методология за управление на промените на Проши
Проши е роден през 1994 г., когато независима изследователска компания започва да проучва организационните промени. През 2002 г. тя беше актуализирана след завършване и преразглеждане на окончателно сравнително проучване. Днес това е един от най-често използваните методи за внедряване на промяна; той е сравнително лесен за използване и поставя хората на първо място. Методът на Проши е трифазен процес за промяна (подготовка, управление и подсилване), който използва това, което те наричат ADKAR модел. ADKAR е съкращение, което означава: Информираност, Желание, Знание, Способност и Укрепване. Целта на този модел е, че той позволява на мениджърите и лидерите да се съсредоточат върху най-важните фактори, които ще стимулират промяната. Отбелязвайки, че организациите се променят само когато отделните служители го правят, този модел улеснява служителите да възприемат промяната.
3-фазният подход на Проши почти отразява 8-степенния метод на Котър. Ето фазите:
Проши Фаза 1: Подготовка
Тази фаза включва идентифициране на нуждите и параметрите на промяната, кой трябва да бъде включен и т.н. В метода на Котър това са стъпки от 1 до 3. Котър казва, че трябва да установите чувство за спешност, да сформирате коалиция, която да помогне за промяната и след това създайте визия за бъдещето. И трите стъпки могат да попаднат във фазата на планиране и подготовка. В 4 -та стъпка, съобщава визията, може или да бъде поставен в тази фаза, нито в следващия в зависимост от вида или организацията, както и вида на промяната се реализира.
Проши Фаза 2: Управление
Това е частта от Проши, която се фокусира върху изготвянето на плана и сигурността, че той работи. Това е, когато се изготвят план за обучение, комуникационен план и други насоки. В метода на Котър това е като стъпки от 4 до 6. Котър предлага първо да се предаде визията, след това да се даде възможност на другите да действат, последвано от създаване на краткосрочни печалби и след това да завърши с консолидиращи подобрения. Тук се случва промяната и корабът започва да плава в нова посока.
Проши Фаза 3: Подсилване
Фазата на подсилване е мястото, където гарантирате, че смяната се придържа. За постигането на това могат да се използват много методи и инструменти. В метода на Котър тази фаза е по същество стъпки 7 и 8, която казва, че новите подходи (промяната) трябва да бъдат институционализирани, така че промяната да стане постоянна. Това се постига чрез комуникация, докладване, както и чрез нови политики и процедури.
Сравнение на методите
Едно сходство, което виждаме между методите на Проши и Котър, е, че и двамата се фокусират върху хората (служителите), а не върху организацията като цяло или системата. И двете методологии за промяна признават значението, което хората играят при осъществяването на промяната. Prosci започва на индивидуално ниво и работи навън, докато колкото се може повече хора са го купили. Този метод понякога може да пропусне важни личности като тези в изпълнителното време. Методът на Котър е подобен, тъй като всеки, който първо идентифицира причина за промяна, трябва да сформира група хора (коалицията), за да раздвижи нещата. Натрупването на бай-ин създава инерция, която помага да се подхрани промяната. Колкото повече влагане има организацията, толкова повече инерция се натрупва, за да се подпомогне промяната.
Като цяло подходът на Kotter за 8 стъпки за прилагане на промяната изглежда по-подробен подход. С детайлите идват и малки победи, които трябва да бъдат отпразнувани. Малките победи държат участниците ангажирани, като същевременно изграждат инерция, за да гарантират, че ще се случи успешна промяна.
Препратки
Kotter, JP 8 стъпки за ускоряване на промяната през 2015 г. Kotter International. Достъп до 15 юни 2016 г.
Kotter, John P. Водеща промяна . Бостън, Масачузетс: Харвардско бизнес училище, 1996 г. Google Търсене на книги. Уеб. Достъп до 15 юни 2016 г.
Prosci, Inc. ADKAR Модел за управление на промените. Достъп на 16 юни 2016 г. <https://www.prosci.com/adkar/adkar-model>
Ричардс, Бил. Модели за управление на промените: 8 стъпки за водеща промяна на Джон Котър. Умения за мотивация на служителите. Достъп до 15 юни 2016 г.
Scheid, Jean. Как да внедрим методологията за управление на промените на Prosci. Управление на проекти на Bright Hub. 23 май 2013 г. Достъп до 15 юни 2016 г.