Съдържание:
- Въпроси за оценка на потенциални правни проблеми при уволнение на служител
- Съображения при свързани с изпълнението зауствания
- Съображения при свързани с поведението зауствания
- Съображения при освобождаване поради премахване на работното място
- Заключение
Когато работодателят не знае как да уволни служител, рискът е съдебен спор, който е скъп, отнема много време и отвлича вниманието на цялата организация. Работодателите могат да намалят риска от неправомерно уволнение, като зададат няколко въпроса преди уволнението на служител. Контролният списък за прекратяване на работа дава възможност на работодателя да знае кога да уволни някого, като предварително идентифицира всички правни рискове и проблеми. Каквато и да е причината за освобождаването на служителите (лошо изпълнение на работата, неправомерно поведение или премахване на работата), работодателят може да предприеме всички допълнителни стъпки, необходими за ограничаване на правния риск, преди да е станало късно.
Как да уволните служител законно
Въпроси за оценка на потенциални правни проблеми при уволнение на служител
По отношение на всяко решение за освобождаване от отговорност задайте следните въпроси:
- Служителят ли е член на защитен клас?
- Служителят е бил без работа в резултат на раждането или осиновяването на дете, собственото му тежко здравословно състояние или тежкото здравословно състояние на съпруг, дете или родител?
- Посочил ли е служителят или има достоверни обективни доказателства, че служителят не е в състояние да изпълнява всички или част от работните си задължения поради нараняване, заболяване или увреждане?
- Заявил ли е служителят или получил ли е обезщетение за обезщетение на работника?
- Служителят съобщава ли за незаконна или неетична дейност или за нарушение на фирмената политика или правила?
- Служителят подал ли е жалба до външна агенция или иск по някакви въпроси, свързани с работата, или участвал ли е във външно разследване на жалби или друга процедура?
- Има ли право служителят да получи комисионна или бонус, ако продължи да работи?
- Допустим ли е служителят за пенсиониране или почти отговаря на критериите за пенсиониране?
- Занимавал ли се е служителят със синдикална дейност (като организиране или пикетиране) или друга защитена, съгласувана дейност?
- Оплаквал ли се е служителят на работодателя или на други лица относно опасения за безопасността или други въпроси от обществен интерес (подаване на сигнал)?
- Дадени ли са обещания (писмени или устни) на служителя относно продължаваща заетост, заетост за определено време или причините, поради които служителят може да бъде уволнен?
- Посочената причина за освобождаването от отговорност противоречи ли е на каквато и да е документация, свързана с работата или служебната история на служителя (като прегледи на работата, увеличение на заплатите, награди за бонуси) или друга документация?
Ако отговорът на който и да е от горните въпроси е ДА, служителят може да бъде в състояние да предяви иск за дискриминация или неправомерно освобождаване. Консултирайте се с юрисконсулт, за да определите риска от освобождаване от отговорност при такива обстоятелства.
Съображения при свързани с изпълнението зауствания
Преди да освободите служител за лоша работа, помислете за следните въпроси:
- Съответства ли очакваното изпълнение на работата на класификацията на длъжностите?
- Съобщени ли са очакванията на служителя?
- Осигурено ли е на служителя необходимото обучение и други ресурси за изпълнение на очакваното ниво?
- Действителността на служителя всъщност не е ли отговаряла на очаквания стандарт?
- Предоставено ли е на служителя известие за недостатъци в работата и дали му е предоставена разумна възможност за подобрение?
- Информиран ли е служителят за последиците от неуспеха да подобри представянето до очакваното ниво?
- Има ли документация за проблемите с изпълнението и усилията за разрешаване на проблемите?
- Всички служители с подобни недостатъци в работата са били третирани по подобен начин?
Отговорът на всеки от горните въпроси трябва да бъде ДА, преди да пристъпите към освобождаване от отговорност.
Съображения при свързани с поведението зауствания
Преди да освободите служител за неправомерно поведение или нарушение на правилата за работа, помислете за следните въпроси:
- Има ли писмено правило или политика за работа?
- Правилото свързано ли е разумно с безопасните и ефективни операции на работодателя?
- Знаел ли е служителят или е трябвало разумно да е знаел за правилото или политиката на работа?
- Предоставено ли е на служителя адекватно предупреждение за последиците от нарушение на правило? (Това може да се покаже от знанието на служителя за правилото, предаване на правило от работодателя, последователно прилагане на правилото и обучение.)
- Проведено ли беше честно и обективно разследване и служителят предостави ли възможност да разкаже своята страна на историята?
- Има ли съществени доказателства или доказателства за вина въз основа на фактите, открити по време на разследването, като се вземат предвид мотивите на служителя и целта, която се цели да бъде постигната от правилото?
- Освобождаването от отговорност разумно ли е наказанието, като се вземе предвид сериозността на нарушението и предишния опит на служителя, трудовия стаж и намерението?
- Съответства ли освобождаването от отговорност на други служители при подобни обстоятелства?
Отговорът на всеки от горните въпроси трябва да бъде ДА, преди да пристъпите към освобождаване от отговорност.
Съображения при освобождаване поради премахване на работното място
Преди да освободите служител поради елиминиране на работа, помислете за следните въпроси:
- Има ли обективна причина за премахване на работното място (като спад в бизнеса, технологични промени, географско преместване и т.н.)?
- Съществува ли документация за обективни критерии за подбор на служителите, чиито длъжности се елиминират (като старшинство, документирани резултати в миналото и т.н.)?
Отговорът на горните въпроси трябва да бъде ДА, преди да се пристъпи към премахване на работата.
- Има ли доказателства, които предполагат, че премахването на работното място е измама за освобождаване на служителя по друга причина?
- Има ли намерение да се запълни позицията на служителя?
- Показва ли анализ на служителите, избрани за елиминиране на работа, статистически значимо неблагоприятно въздействие въз основа на възраст, раса или пол? (Обърнете внимание, че анализът на неблагоприятното въздействие трябва да се извършва под ръководството на юрисконсулт, така че да може да бъде защитен съгласно привилегията на адвокат-клиент.)
Ако отговорът на въпроса е ДА, обсъдете с юрисконсулта риска да продължите с премахването на работа при такива обстоятелства.
- Обхванат ли е служителят съгласно колективен трудов договор, който съдържа специфични разпоредби, свързани с намаляването на силите (като необходимо известие, начин на подбор за намаляване на силите, допустимост за обезщетения при обезщетение и т.н.)?
- Елиминирането на работата е част от закриване на завод (трайно или временно спиране на един обект на заетост, което води до загуба на заетост за 50 или повече служители) или масово съкращаване (загуба на заетост в един обект на заетост от поне 33% от служителите и най-малко 50 служители), така че да бъдат задействани известия съгласно Закона за уведомяване и преквалификация на работниците (ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ)?
- Ще бъде ли поискано от служителя да подпише освобождаване на искове, свързани с наемане на работа, във връзка със стимул за напускане или друга програма за прекратяване на трудовото правоотношение (прекратяване), предлагана на повече от един служител, така че изискванията на Закона за защита на обезщетенията за възрастни работници (OWBPA) ще бъдат задействано?
Ако отговорът на тези въпроси е ДА, прегледайте с юрисконсулт, за да сте сигурни, че са спазени всички законови и договорно договорени изисквания.
Заключение
Чрез проактивно идентифициране и справяне с правните рискове, преди да вземат окончателното решение за освобождаване от отговорност, работодателите могат да намалят шансовете си за неправомерно прекратяване на спорове и да засилят защитата си в случай на завеждане на дело.
© 2011 Дебора Нейенс