Съдържание:
- Грешни служители за независими изпълнители
- Защо много работодатели предпочитат независими изпълнители
- Други имена за независими изпълнители
- Какво представлява погрешната класификация на служителите и защо е проблем?
- Санкциите за неправилно класифициране на служители
- Какво се случва, когато работодателят се обърка?
- Как определяте дали работникът е служител или независим изпълнител?
- Тестът за IRS фактор
- Факторите на IRS
- Тест на Министерството на труда за икономически реалности
- Тестът EEOC
- Съвместна отговорност на работодателя
- Начини за минимизиране на отговорността на работодателите за погрешно класифициране
Тя служител ли е или независим изпълнител?
Victor1558 чрез Flickr
Грешни служители за независими изпълнители
Основен въпрос в трудовото законодателство е дали работникът е служител или независим изпълнител. Доста зависи от отговора, що се отнася до работника. Само служителите са защитени от федералните и щатските закони за заетостта, уреждащи заплатите и часовете, забраняващи незаконната дискриминация и определящи стандарти за безопасност на работното място. Заложени са и достъпа до критични обезщетения, включително обезщетения, предоставени от работодатели като здравно осигуряване и пенсионни планове, както и законово предвидени обезщетения като обезщетение на работниците и осигуряване за безработица.
Защо много работодатели предпочитат независими изпълнители
От гледна точка на работодателя има редица предимства при използването на независими изпълнители вместо на служители. Независимите изпълнители са по-евтини, тъй като не са обект на законите за минималната работна заплата и извънредния труд, не отговарят на условията за обезщетения на служителите и работодателят инвестира минимални ресурси в осигуряване на обучение и други насоки в работата. Тъй като няма ведомост за заплати и други трудови досиета, които да се водят или да се удържат данъци върху заетостта, наетите работници представляват по-малка административна тежест от служителите. Работодателите обикновено имат по-голяма гъвкавост при добавяне и елиминиране на договорни позиции за справяне с променливите натоварвания или временните нужди. Федералните и щатските закони за заетостта не се прилагат за отношенията, като изолират работодателя от отговорност за искове на работното място.
В наши дни и възрастта на виртуалните работни места и мобилната работна сила може да има тънка граница по отношение на това, което отличава служителите от независимите изпълнители. Предимствата от използването на независими изпълнители могат да стимулират някои работодатели да преминат тази граница. Отделът за заплащане и работно време на американското министерство на труда отбеляза „тревожна тенденция“ на погрешно класифициране на служителите през последните години. От 10,3 милиона американски работници, класифицирани като независими изпълнители, 30 процента или повече могат да бъдат погрешно класифицирани, заяви правителствената служба за отчетност.
Други имена за независими изпълнители
Независими изпълнители се намират във всички отрасли и могат да бъдат посочени от много различни термини, включително:
- На свободна практика
- Консултанти
- Temps
- Изпълнители
- Трудов договор
- 1099 работници
- Работници по проекта
- Условни работници
- Дневни
Какво представлява погрешната класификация на служителите и защо е проблем?
Съвсем просто, погрешно класифициране на служител възниква, когато работодателят неправилно класифицира работник като независим изпълнител, а не като служител. Погрешната класификация създава проблеми на множество нива на обществото.
Неправилната класификация на служителите оказва неблагоприятно въздействие върху неправилно характеризираните работници, на които се отказва защита и ползи от трудовото правоотношение. Освен това се отразява негативно на спазващи закона работодатели, които играят по правилата и са в неравностойно положение в конкуренция на тези, които не го правят. И накрая, това вреди на икономиката.
Значителни данъчни приходи се губят за федералната хазна, за фондовете за социално осигуряване и Medicare, както и за държавните фондове за безработица и компенсации на работниците поради неправилна класификация на служителите. Очаква се през 2006 г. 2,72 млрд. Долара да бъдат загубени поради недостатъчно докладване. Всъщност, много погрешно класифицирани служители са принудени да плащат данъци върху заетостта, които работодателите им е трябвало да платят.
Санкциите за неправилно класифициране на служители
През 2012 г. работодателите в Съединените щати трябваше да плащат значителни суми на служители, които бяха класифицирани погрешно като независими изпълнители. Ето няколко случая:
- 9 януари: Охранителна компания от Тенеси е била длъжна да изплати 62 000 долара като задна заплата на 34 пазачи.
- 3 май: Прислужница от Чикаго в предградията трябваше да плати над 500 000 долара обратно и да нанесе щети на 75 служители в почистването.
- 14 май: След разследване на Министерството на труда доставчикът на здравни услуги в Калифорния трябваше да плати 654 082 долара на 108 медицински сестри.
- 23 август: От тръбна компания от Тексас се изисква да плати над 100 000 долара за неплатени извънредни часове на 55 служители в магазина, които са били третирани като независими изпълнители по време на изпитателен период от 90 дни.
- 20 август: Гипсокарто на Вашингтон, окръг Колумбия, дължи над 100 000 долара неплатени извънредни часове на 120 работници, които получават заплащане на парче, независимо от отработените часове.
Източник: Съобщения за пресата на DOL: Погрешна класификация на служителите като независими изпълнители
Какво се случва, когато работодателят се обърка?
През последните години се наблюдават засилени правителствени усилия за спиране на вълната от неправилна класификация на служителите. Чрез целенасочени инициативи и инициативи на няколко агенции и увеличен бюджет за правоприлагане, работодателите са одитирани за по-често спазване. Министерството на труда е предвидило за 2013 г. 14 милиона долара за откриване и отстраняване на грешната класификация на служителите. Много държави са приели или въвели законодателство, предназначено да се справи с проблемите, причинени от неправилна класификация на служителите. Законодателството също е въведено на федерално ниво.
Разходите за работодателя, за да се обърка, могат да бъдат големи. Финансовите рискове от производството по IRS включват отговорност за неплатени федерални данъци върху заетостта и щатски данъци за безработица и за данък върху дохода, който работодателят не е удържал. Също така могат да се прилагат санкции.
В отдел „Трудова процедура” работодателят може да носи отговорност за изплащане на задна заплата, дължима на неправилно класифицирани служители, на които не е платена минимална работна заплата или извънреден труд. Умишлените нарушения могат да доведат до наказателно преследване, парични глоби и лишаване от свобода при тежки случаи. Работодателят също може да бъде обект на санкции с граждански пари.
Как определяте дали работникът е служител или независим изпълнител?
Няма единичен тест за определяне дали работникът трябва да бъде класифициран като служител или независим изпълнител. Всяка държавна агенция има свой собствен тест. Въпреки че всички те имат някои прилики, всеки тест има свои нюанси.
Тестът за IRS фактор
IRS идентифицира работодатели, които не успяват да удържат данъци от заплатата на работника и правят вноски за FICA (Социално осигуряване и Medicare) и FUTA (безработица), като взе предвид редица фактори при три основни критерия:
- Контрол на поведението: Разглежда кой има право да ръководи и контролира подробностите и средствата, чрез които работникът извършва услуги. Ако работодателят запазва правото да ръководи как, кога и къде служителят изпълнява работата, връзката изглежда по-скоро като трудово правоотношение.
- Финансов контрол: Оценява финансовата независимост и риск на работника. Ако работникът има значителни инвестиции в работата, отговаря за собствените си разходи и има възможност да реализира печалба (или да понесе загуба), връзката изглежда по-скоро като връзка с независим изпълнител.
- Взаимоотношения на страните: Разглежда цялостния характер на връзката и намерението на страните. Как страните гледат на отношенията? Ако има писмен договор между страните, неговите условия обикновено ще имат голямо значение.
Никой фактор не е определящ. Вместо това тестът за независим изпълнител на IRS отчита цялостта на връзката, за да се види дали работодателят запазва правото да контролира работника.
Факторите на IRS
Критерии | Фактор | Служител | Изпълнител |
---|---|---|---|
Поведенчески контрол |
Предоставя ли работодателят инструкции? |
Да |
Не |
Поведенчески контрол |
Предоставя ли работодателят обучение? |
Да |
Не |
Финансов контрол |
Прави ли работникът собствена значителна инвестиция? |
Не |
Да |
Финансов контрол |
Работодателят плаща ли разходите на работника? |
Да |
Не |
Финансов контрол |
Налични ли са услугите на работника за другите? |
Не |
Да |
Финансов контрол |
Плаща ли се работникът на стъпки? |
Да |
Не |
Финансов контрол |
Поема ли работникът риска от печалба или загуба? |
Не |
Да |
Взаимоотношения на страните |
Дали работата е част от редовната бизнес дейност на работодателя? |
Да |
Не |
Взаимоотношения на страните |
Получава ли работникът обезщетения? |
Да |
Не |
Взаимоотношения на страните |
Има ли работникът писмен договор с работодателя? |
Не |
Да |
Взаимоотношения на страните |
Имат ли право страните да прекратят отношенията по всяко време? |
Да |
Не |
Взаимоотношения на страните |
Има ли право работодателят да задържи заплащане за незадоволителна работа? |
Не |
Да |
Тест на Министерството на труда за икономически реалности
Министерството на труда (DOL) прилага закони, изискващи заплащане на минимална работна заплата и извънреден труд съгласно Закона за справедливите трудови стандарти. Той прилага Теста за икономическа реалност, за да определи дали работниците, които трябва да бъдат класифицирани като служители, получават заплащането, на което законно имат право.
DOL разглежда икономическите реалности на цялостните бизнес отношения на страните, за да определи дали работникът е икономически зависим от работодателя или наистина работи сам за себе си. Тестът отчита следните фактори:
- Колко контрол има работодателят върху начина на извършване на работата.
- Дали работникът има възможност за печалба или риск от загуба, независимо от работодателя.
- Дали работникът е инвестирал в съоръженията и бизнес оборудването.
- Постоянството на връзката.
- Степента на умения, необходими за извършване на работата.
- Дали работата е неразделна част от бизнеса на работодателя.
Подобно на теста за IRS Factor, нито един фактор не е определящ.
Тестът EEOC
Комисията за равни възможности за заетост (EEOC) прилага вариация на теста на агенцията по общото право, за да определи дали работниците са служители, обхванати от закона, забраняващ дискриминацията при заетостта. EEOC разглежда редица фактори около правото на работодателя да контролира работника. Следните фактори предполагат, че работникът е служител:
- Работодателят има способността да контролира как, къде и кога се изпълнява работата.
- Работникът не се нуждае от високо ниво на умения или специални познания за изпълнение на работата.
- Работодателят предоставя на работника инструментите и оборудването, за да свърши работата.
- Работникът извършва работата на работното място на работодателя.
- Има постоянна връзка между работника и работодателя.
- Работодателят може да възложи допълнителни проекти на работника.
- Работодателят определя работното време и продължителността на работата.
- Работникът получава заплащане въз основа на нарастване на времето (почасово, седмично, месечно и т.н.), а не след завършване на проекта.
- Работникът няма свои служители или подизпълнители, които да подпомагат работата.
- Работата е част от редовния бизнес на работодателя.
- Работникът няма собствен бизнес.
- Работодателят осигурява обезщетения за работника.
- Работодателят може да прекрати отношенията по свое желание.
- Страните възнамерявали да създадат трудово правоотношение.
Съвместна отговорност на работодателя
Може да се счита, че работникът има двама работодатели, ако две предприятия имат право да упражняват контрол върху заетостта на работника. Например агенцията за набиране на персонал, която заплаща работник и предприятието, за което работникът извършва услуги, може да се счита за съвместни работодатели на работника.
Ако има съвместни отношения с работодателя, и двамата работодатели имат следните задължения към работника съгласно федералните и щатските закони за заетост:
- Да се осигури работно място без дискриминация и тормоз.
- Да осигури разумно приспособяване съгласно Закона за американците с увреждания.
- За възстановяване на работник, който се връща от отпуск съгласно Закона за семейни медицински отпуски.
- Да осигури безопасна работна среда съгласно Закона за безопасност и здраве при работа.
Съвместните работодатели, които са установени в нарушение на трудовото законодателство, ще носят солидарна отговорност за обратно заплащане и други щети на работника.
Начини за минимизиране на отговорността на работодателите за погрешно класифициране
Работодателят може да сведе до минимум риска от неправилна класификация на служителите, като предприеме следните стъпки по отношение на независимите си изпълнители:
- Избягвайте да сключвате договори с бивши служители (включително пенсионери) за предоставяне на услуги, подобни на услугите, които са извършвали като служители.
- Достъпът на изпълнителите до фирмените съоръжения и системи трябва да бъде ограничен до това, което им е необходимо за изпълнение на работата.
- На изпълнителите не трябва да се предоставят фирмени визитки, канцеларски материали, униформи или други материали, които създават вид на трудово правоотношение.
- Ако е възможно, изпълнителите трябва да работят извън помещенията или под собствено управление на място.
- Изпълнителите трябва да имат или да придобият за своя сметка обучение за основни умения и оборудване за извършване на работата.
- Договорните работни договорености трябва да са специфични за проекта и с ограничена продължителност.
- Изпълнителите трябва да получават заплащане на база проект, а не на час или заплата.
- Изпълнителите не трябва да се наричат служители и трябва да се разграничават от служителите в директориите на работодателите и в организационните схеми.
- Използвайте споразумение за независим изпълнител, указващо намерението на страните да сключат договор за независим изпълнител, а не трудово правоотношение.
- Използвайте изпълнители, които са наети от друго предприятие, като агенция за наемане на персонал, съгласно писмено споразумение, с което другото лице отговаря за удържането на данъци и спазването на други задължения на работодателя.
- Периодично провеждайте самоодити, за да определите дали работниците са класифицирани по подходящ начин, използвайки тестове на агенцията за ориентиране.
© 2012 Дебора Нейенс