Съдържание:
- Осигуряване на бъдещия напредък на диверсификацията на борда
- Законодателни квоти
- Проблеми с тази система
- Алтернативни подходи към законодателната реформа
- Незаконодателни квоти
- Алтернативни законодателни подходи и политики
- Жени, даващи възможност за грижа за децата
- Схеми за данъчно насърчаване
- Заключение
- Какво би направил?
- Промени ли се вашето мнение?
Жени в заседателната зала.
Осигуряване на бъдещия напредък на диверсификацията на борда
Последните данни сочат, че диверсификацията на бордовете се превръща в съображение в големите компании. Въпреки че жените постоянно получават по-добро представителство в бордовете, увеличението все още е далеч от паритета в САЩ. Данните за представителството на етническите малцинства (ЕМ) са още по-фрапиращи. Този раздел ще разгледа методи, които биха могли да се използват, за да се увеличи диверсификацията с по-ускорена скорост.
Законодателни квоти
Въвеждането на законодателство, предвиждащо минимални квоти за жени и ЕМ в бордовете, често се цитира като основно решение на въпросния въпрос. Тези квоти ще изискват минимален процент от членовете на борда да бъдат от всяка от гореспоменатите групи.
През 2003 г. Норвегия стана първата държава в света, която въведе минимална квота от 40% за жените в бордовете на публично притежавани и публично търгувани компании. За съжаление доброволният характер на спазването на този закон беше неуспешен и поради това той стана задължителен през 2006 г. Ефектът от това законодателство върху увеличаването на процента на жените в бордовете е безспорен. Европейската комисия през 2012 г. докладва, че жените представляват 42% от всички членове на борда в най-големите норвежки публични компании. Бързото увеличаване на участието на борда на жените несъмнено е резултат от строгите санкции за неспазване, които придружават разпоредбата. Ако дадено дружество не спази този закон, резултатът ще бъде, че компанията може да бъде прекратена.
Както споменахме по-горе, тази система увеличи броя на жените на дъските. Бъдещите разпоредби за задължителните квоти обаче не трябва да бъдат толкова ограничителни, за да се съсредоточат само върху областта на пола. Правителствата, които обмислят прилагане на законодателството, трябва да се съсредоточат върху многообразието както за ЕМ, така и за жените. В резултат на това квотите за всяка група трябва да бъдат с по-нисък процент от въведения в Норвегия.
Проблеми с тази система
Има два въпроса, които настоящият документ ще разгледа при анализа на тази система за прогресия: токенизъм и квалификация.
Изказани са аргументи, според които количеството жени в бордовете в Норвегия означава, че те са преминали тази идея за символизъм. Това обаче не е непременно вярно. Въпреки че настоящите публично търгувани компании спазват това правило, тази статистика не отчита броя на компаниите, които преди това биха били публично търгувани, но избраха да се върнат обратно към частни компании преди датата на спазване на закона. Също така си струва да се спомене, че през 10-те години, откакто законодателството в Норвегия стана задължително, процентът на жените като членове на управителния съвет само незначително остана над изискването. Може да се предположи, че това е признак на техния символизъм, а не на действителното желание на компаниите да назначат съвет, разнообразен по пол.
Вторият брой изследва дали съветите набират най-добрите таланти, независимо от пола, или трябва да се възползват максимално от това, което им е на разположение. Доказателствата, предоставени от Ahern и Dittmar, предполагат последното. През 2001 г. от жените членове на борда на най-добрите компании в Норвегия 73,62% са имали предишен опит главен изпълнителен директор. Тази цифра е намалена до 55,55% до 2008 г. По същия начин през 2006 г., преди законът да е задължителен, 27,88% са постигнали MBA, докато тази статистика е била само 21,63% през 2009 г.
Скандинавия води пътя.
Алтернативни подходи към законодателната реформа
Незаконодателни квоти
Въвеждането на насоки и очаквания на публично търгуваните компании чрез „меко право“ може да бъде по-ефективен начин за увеличаване на оправданото участие на жените в бордовете. Съгласно тази система от компаниите не би се изисквало законно да изпълняват определени квоти. Политическият и търговски натиск обаче силно би насърчил назначаването на по-етнически и полово разнообразни съвети.
Тази система е въведена от много страни; сред тях са Великобритания и Швеция. Великобритания представи това чрез Кодекса за корпоративно управление на Обединеното кралство. Този доклад гласи, че:
По същия начин шведският кодекс за корпоративно управление гласи:
„ Членовете на борда, избрани от събранието на акционерите, трябва колективно да покажат разнообразие… Компанията трябва да се стреми към балансиране на половете в борда .“
Настроенията на тези инструменти за меко право са много сходни. Въпреки това въздействието, което те са оказали, е различно. В Швеция жените съставляват приблизително 27% от всички членове на борда. Това е значително по-висок процент от приблизително 13% във Великобритания.
Признава се, че тези насоки са оказали положително въздействие върху разнообразието на борда, но се предполага, че по-широките политики по отношение на грижите за децата и защитата на майчинството са причина за несъответствието между успехите на насоките в съответните им страни.
Балансът работа / личен живот е от решаващо значение.
Алтернативни законодателни подходи и политики
Жени, даващи възможност за грижа за децата
Тази статия предполага, че увеличаването на политиките за грижа за децата може да окаже значително въздействие върху броя на оправданите жени в бордовете в страни като САЩ и Обединеното кралство, където незадължителните квоти са по-малко успешни при постигане на паритет в заседателната зала.
В държава, за която се смята, че е лидер и новатор в света, политиките на САЩ за майчинство, бащинство и грижи за децата оставят страшно много да се желае. Беше изразено, че от всички страни от ОИСР, САЩ имат едно от най-малко щедрите законодателства по отношение на гореспоменатите категории. В резултат на това настоящият процент на участие на жените във всички публично търгувани бордове на САЩ е приблизително 14%. Понастоящем американският закон за защита на майчинството се урежда от Закона за семейни и медицински отпуски („FMLA“). Този закон предвижда 12-седмичен отпуск за новородени майки, който да бъде ползван в рамките на 12 месеца. Законът също така предвижда, че работодателите могат да откажат да възстановят на работа лице, което е взело отпуск съгласно тази разпоредба по редица причини, включително „значителната и тежка икономическа вреда“, която те могат да причинят на фирмата.
Впечатляващата незадължителна позиция на жените в шведските дъски е спомената в горния раздел. Настоящото законодателство в Швеция повелява новородените да получават заплащане за общо 480 дни на дете до навършване на 4-годишна възраст и ако това не бъде постигнато, могат да бъдат използвани до 96 оставащи дни, докато детето навърши 12 години.
Това е област, към която САЩ и Обединеното кралство трябва да се справят, за да се конкурират в бъдеще със страни като Швеция по отношение на равенството между половете.
Схеми за данъчно насърчаване
Горният раздел изчерпателно обяснява ползите, произтичащи от политиките за грижи за децата; тези политики обаче само увеличават половия аспект на разнообразието на бордовете. Втората област на многообразието, върху която се фокусира настоящият документ, е ЕМ разнообразието.
За да се увеличи разнообразието между половете в бордовете без твърди законови квоти, може да се предположи, че стимулирането на данъчните облекчения, присъдени на компании, които са били ангажирани активно да спазват квотите по меко законодателство, ще доведе до толкова необходимо увеличение на директорите на EM. Този закон може да е горчив и да доведе до чувство на символизъм на дъските от EM. Няма съмнение обаче, че броят на адекватните хора от ЕМ не е точно представен в най-големите бордове и това може да е решение за справяне с този проблем и в крайна сметка да промени предложената нагласа на OWM.
Заключение
Тази статия показва, че въпреки че половото и етническо разнообразие на големите публично търгувани компании все още не е достигнало паритет, е постигнат значителен напредък. Това важи особено за жените в бордовете, повече отколкото за EM.
Нарастващото качество на образованието, постигнато както от ЕМ, така и от жените през последните 40 години, е важен фактор за увеличаването на разнообразието на бордовете. Нарастващият процент на ЕМ, завършващи в днешно време в сравнение с 1976 г., трябва да действа като стимул за бордовете да се разнообразят в тази област, точно както при жените в предишни години.
Предимствата на разнообразната дъска са силни. Последствията за недиверсификация са безспорни. Методите, споменати в тази статия заедно с признатите ползи, трябва да действат като катализатор за компаниите да се фокусират върху наемането на най-добрия кандидат за позиция на борда, а не само на най-добрия кандидат в рамките на определена демография.
Какво би направил?
Промени ли се вашето мнение?
© 2018 Джон Волфганг