Съдържание:
- Въведение
- Anti-Pattern # 1: Зевс
- Anti-Pattern # 2: Приятелят
- Anti-Pattern # 3: The Control Freak
- Anti-Pattern # 4: Сървайвърът
- Anti-Pattern # 5: Побойникът
- Заключение
- Бърза анкета
видове лидерски стилове / стилове на управление, които да избягвате
Pixabay
Въведение
Ако сте лидер в софтуерната индустрия, може би правите паузи от време на време, за да се запитате дали сте добър. Ако не, бих ви насърчил да започнете. Може би сте били маркирани като естествен лидер, когато сте били млади. Някои хора смятат, че могат да забележат „естествените лидери“ по същия начин, по който можете да забележите естествен бегач или естествен плувец. За съжаление да си добър лидер е много по-сложно от това - изисква усилия и умишленост. По-специално добрите лидери оценяват грешките си, за да могат да се учат от тях.
Ние всички правим грешки. От моя гледна точка провалът е по-малко за грешките, които допускаме, а повече за неспособността ни да се учим от тях. Но няма ли да е още по-добре, ако можем да се поучим от грешките на хората около нас? За тази цел нека да разгледаме някои често срещани анти-модели на лидерство или примери за това какво да не правим. Надявам се да намерите полезен къс или две, докато вървим по пътеката.
Anti-Pattern # 1: Зевс
Запознайте се със Зевс. Обича да държи дистанция и да избягва да си цапа ръцете, дори когато екипът се бори. Отговорността на екипа е да достави навреме с добро качество без негова помощ. Отговорността на Зевс е да носи мълниите и да ги използва, когато е необходимо. За екипи, които се справят добре, малко разстояние може да комуникира доверие в способността им да изпълняват, което е хубаво нещо. Но за Зевс не става въпрос за доверие. Малко или никакви усилия не се изразходват, за да се разбере дали ангажиментите са разумни или осъществими. Зевс често е щастлив да взема решения, които добавят допълнителна сложност на доставката, включително да се съгласи на фиксиран график, преди да са определени изискванията. Когато в крайна сметка проектът не успее да бъде изпълнен според обещанието, екипът трябва да бъде отговорен.
Завиването зад ъгъла: Зевс е анти-моделът, който виждам най-често. Добрите лидери се ангажират активно с екипа си, особено когато нещата не вървят добре. Те успяват заедно и се провалят заедно. Зевс често не е достатъчно близо, за да открие проблеми с динамиката на екипа или да знае кой се представя и кой не. Повечето лидери в софтуерната индустрия стигнаха там след години опит в разработката. Това означава, че те имат ценен опит и прозрение, които могат да бъдат използвани. Тъй като Зевс се държи дистанцирано, той по същество отнема на екипа това прозрение.
Важно е лидерите да се държат така, сякаш имат кожа в играта. Те трябва да си сътрудничат, да правят предложения и да предлагат идеи, които екипът има свободата да използва или не. Ключът към сътрудничеството е да не се чувствате застрашени или да го приемате лично, когато някой не е съгласен с вас като лидер. Екипът трябва да има свободата да направи това, или това не е сътрудничество. Когато даден проект не върви добре, всеки трябва да се поучи от него, включително и мениджъра. Мълниите не са необходими за това. Тъй като сте били сгодени, можете да проведете посмъртен разговор с екипа, който е съвместен и не е наказателен. Ако сте взели решения, допринесли за провала, трябва да поемете отговорност за това. В началото на разговора дайте ясно да се разбере, че и вашите решения са честна игра.Най-добрата и ценна конструктивна обратна връзка, която ще получите като лидер, вероятно ще дойде от вашия екип, а не от тези над вас. Използвайте го и небето наистина е границата за вашата кариера.
Anti-Pattern # 2: Приятелят
Управителят на Бъди иска да бъде приятел на всички. Приятелите са страхотни хора. Всички обичат да бъдат около тях, да ги канят на обяд и да ги слушат да говорят. Всъщност нищо от това не е лошо. Някои от любимите ми мениджъри бяха Бъди мениджъри, но трябва да има баланс и това може да бъде трудно без умишлено. В крайна сметка авторитетът на мениджъра на Бъди ще бъде тестван или напълно игнориран, тъй като някои хора са предразположени към измама. Те просто ще започнат да правят каквото си искат, независимо дали лидерството вярва, че това е в най-добрия интерес на компанията. Други просто не взаимодействат добре с другите. След това мениджърът на приятелите ще разговаря дядо с човека, за да го насочи внимателно по правилния път. Когато това не работи,какво прави той? Продължавай да опитваш? Може би в крайна сметка ще дойдат? Начинът, по който се работи с това, е от решаващо значение, защото останалата част от екипа гледа. Много е вероятно те да знаят, че проблемът съществува и отчаяно се надяват някой да направи нещо. Приятелските мениджъри могат да бъдат естествено избегнати, което е огромен проблем, когато ръководите екип.
Завиване на ъгъла: Бъди мениджърите трябва да се уверят, че им е удобно да упражняват авторитета си, когато ситуацията го изисква. Токсичните хора в екипа ще разрушат ефективността на екипа. Въпросът трябва да бъде решен бързо, за да може екипът да продължи напред. Това често означава водене на неудобни разговори или вземане на трудни решения. Добрият лидер прави това, което трябва да се направи, за да защити екипа и да пази интересите на компанията.
Anti-Pattern # 3: The Control Freak
Изродите от контрола искрено вярват, че единственият начин нещата да бъдат направени правилно е, ако го направят сами. Често в крайна сметка те ще модифицират или пренапишат чужд продукт, преди той да бъде наречен свършен, или ще направят чрез тях всички решения - дори и второстепенните. Те по същество са тесни места. Избирайки да не си сътрудничи и / или да делегира, изродът за контрол спира развитието на екипа. Възможностите за наставничество се игнорират и екипът не научава нищо. Още по-лошото е, че изродът за контрол е обречен да поправя всичко, което не е наред, някъде другаде (може би многократно), защото проблемът всъщност никога не е бил адресиран с човека, извършил фала. Тези около контролния изрод се чувстват сякаш не им се вярва и не ги оценяват, което е много демотивиращо. Като резултат,производителността намалява рязко, тъй като хората усещат, че техните усилия имат много малка стойност.
Понякога контролните изроди крият собствената си слабост. Може би изостават от най-новите технологии или методологии и биха били в неравностойно положение в разговор, който ще изисква от тях да отстояват позицията си. Те казват неща като „просто вярвай, че знам какво правя“, за да се избегне реална дискусия.
Завиване на ъгъла: Изродните контроли трябва да си сътрудничат ефективно (дори с хора, които имат по-малко опит). Добрите идеи могат да дойдат отвсякъде. Понякога неопитните хора със свежи очи виждат неща, които другите не виждат. Те също така трябва да помнят важността на наставничеството на хората около себе си и да се противопоставят на желанието да го направят или да го поправят сами, освен ако не е необходимо да го направят, за да осигурят справочно изпълнение, което да улесни по-добре учебния процес. Хората са склонни да учат по-добре, като правят това, така че е най-добре да не им го отнемат.
Anti-Pattern # 4: Сървайвърът
Целта на Survivor е да бъде най-умният човек в отбора и последният останал на острова. Те дълбоко се страхуват да не бъдат предизвикани и непрекъснато оценяват хората, за да видят дали са заплаха, включително кандидатите, с които се интервюират. Те понякога дори ще лъжат началниците си за предполагаеми заплахи с надеждата, че заплахата ще бъде премахната. Накратко, най-добрият им интерес е по-важен от най-добрия интерес на компанията. Може да успеете да забележите Сървайвър, като наблюдавате тенденцията им да водят поверителни разговори за други хора. Докато те говорят негативно за тях с вас, те вероятно говорят за вас по същия начин с някой друг.
Завиването зад ъгъла: Survivor трябва да се отпусне и да признае, че офисът не е риалити телевизионно шоу. Тяхното дълголетие ще се определя преди всичко от способността им да допринасят за компанията, а не от способността им да играят играта. В действителност, третирането му като игра вероятно ще съкрати престоя им.
Освен това добра практика като цяло е да се обезсърчават „поверителните разговори“ за други служители. Можете да откажете да се включите и да им кажете да отидат да се справят директно с човека, но не мисля, че това се занимава с триангулацията, която се играе тук. Според моя опит е по-ефективно да привлечете и двамата хора в стая с вас и да ги накарате да се справят с вас там като посредник. Ако лъжите са били изречени, вие почти сте сигурни, че ще го откриете по този начин. Този опит може да създаде стимул за оцелелите да го поддържат честен.
Anti-Pattern # 5: Побойникът
Побойникът може да няма филтър или да има проблеми с управлението на гнева. Най-важното за побойника е „да свърши работата правилно“ (правилната архитектура, правилният дизайн, правилното изпълнение). Всъщност няма значение колко тела са останали след него, стига той да се ориентира. Целта оправдава средствата. Той искрено вярва, че прави правилното нещо за компанията. В действителност този човек е рак в организацията. Останалата част от отбора вероятно е спряла да предлага собствени мнения от страх от реакцията, която може да им дойде. Прегледите на кода могат да бъдат особено болезнени, особено ако работата им е сериозно критикувана на открито или на бюрото им. Реакцията на побойника на мнения, с които той не е съгласен, може да бъде снизходителна, неуважителна или груба.Той може да не осъзнава, че отговорът му се възприема по този начин и може да не му пука. В крайна сметка той постъпва правилно и защитава интересите на компанията. "Ако това е най-добрата идея, която Стив може да измисли, вероятно не би трябвало да е тук."
Завиване на ъгъла: Според мен този човек трябва да бъде включен в план за изпълнение и да бъде преместен възможно най-бързо през вратата. Няма значение колко са продуктивни или умни. Подмятането на лошото поведение под килима само го подсилва. Това просто влошава нещата. Често побойниците не могат да завият зад ъгъла, особено ако не могат да разпознаят, че са направили нещо нередно. Никой от екипа не трябва да се счита за незаменим, включително мениджърът. Най-важното е да защитите и излекувате екипа, за да може той да разгърне пълния си потенциал.
Заключение
Тези анти-модели са реални примери за лидери в софтуерната индустрия. Всеки от тях вреди на екипа и на компанията по свой начин. Зевс цени отчетността, която е важна част от управлението на ресурсите, но той я използва по екстремен начин. Buddy Manager оценява взаимоотношенията, което е също толкова важно. За съжаление той често не е добър в отчетността, когато ситуацията го изисква. Това, което отчаяно е необходимо, е балансът. Обикновено не е добре да се навеждате силно към едната страна на проблема. Докато често искаме животът да е черно-бял, правилният път обикновено е някъде по средата. Докато понякога е необходима отчетност, това, което наистина търсим, е влияние, което изисква доверие. Влиянието изисква връзка, която може да се използва.Ако влиянието не успее, вероятно е необходима отчетност, за да се обърнат нещата.
Другата обща нишка, която виждаме в тези анти-модели, е силен фокус върху самите лидери: техните идеи, техните нужди, способности. Сървайвърът активно се опитва да се защити. Control Freaks and Bullies вярват, че са най-умните хора наоколо и не могат да се доверят на околните. Зевс е по-заинтересован да се увери, че нищо не се придържа към него, отколкото той е в действителност да помогне на проекта да бъде успешен. Изглежда, че мениджърът на Бъди се интересува повече от избягване на дискомфорт, отколкото от защита на интересите на компанията. Всички те поставят себе си на първо място. Не трябва ли работодателите да могат да очакват, че служителите поставят нуждите на компанията пред тяхната суета, комфорт или безпокойство? Ако компанията е поверила екип на вас, максимизирането на ефективността на този екип трябва да бъде на върха в списъка ви със задачи. Ако си лидер, бъди добър.Всичко останало, за което се тревожите, ще си дойде на мястото, ако постигнете това.