Съдържание:
Снимка от rawpixel на Unsplash
Никой не е съгласен, че на ръководни позиции има повече мъже, отколкото жени, но не всички са съгласни, че начинът за коригиране на този дисбаланс е чрез определяне на квота от жени спрямо мъже Някои ще твърдят, че принудителната квота би напуснала наемането на най-добрия човек за тази работа в полза на наемането на някой, основан само на пола. Пренебрегването на квотата като нищо повече от игра с числа игнорира изследваните ползи от наличието на повече жени на ръководни позиции.
Проучване на Катрин Кофман, Кристин Ексли и Мюриел Нидерле от Харвардското бизнес училище изследва дали общите обществени убеждения относно компетентността на жените влияят върху работодателите да предпочитат наемането на кандидати от мъже.
Кофман и нейните колеги записаха 100 кандидати за поредица от 6 теста по спорт и математика. Тестовите резултати заедно с датата на раждане и пола на кандидатите бяха използвани за тестване на поведението на наемане на работодателя. Всички тестове използваха равно съотношение между кандидати за мъже и жени.
Първият им тест предостави на работодателите резултат от теста и пол на всеки кандидат и беше създаден, за да гарантира, че всички резултати от теста за жени са незначително по-високи от техните колеги от мъже. Резултатът беше, че работодателите избраха само 43% от кандидатите за жени, въпреки по-високите им резултати, подчертавайки дискриминацията между половете в процеса на наемане.
Вторият тест осигури резултати от тестове за жени, които бяха по-ниски от резултатите от кандидати за мъже, но не позволиха на работодателя да знае пола на кандидата. По този повод работодателите избраха само 37% от кандидатстващите жени. „С други думи, работодателите и при двете лечения дискриминират работници, свързани с по-слабо представящата се група, в съответствие с убежденията, движещи дискриминацията срещу жените…“ (Coffman, Exley & Niederle 2017).
Заключението им се повтаря от организационния психолог и автор Томаш Чаморо-Премузич, който в статията си "Защо толкова много некомпетентни мъже стават лидери?" заявява: „Истината е, че почти навсякъде по света мъжете са склонни да мислят, че са много по-умни от жените.“ (Chamorro-Premuzic 2013). Освен това изследванията показват, че „групите имат естествена тенденция да избират егоцентрични, свръх самоуверени и нарцистични индивиди за лидери и че тези личностни характеристики не са еднакво често срещани при мъжете и жените“. И подчертава, че тези черти са доказана противоположност на това, което е необходимо за ефективно и успешно лидерство (Chamorro-Premuzic 2013).
Убежденията в обществото за компетентността на жените са подкрепени от сензационните медии, популяризиращи научните изследвания, доказващи превъзходството на мъжете над жените. В книгата на Карол Таврис „ Неумерението на жената “ тя убедително твърди, че самите учени не са обективно свободни от убеждаването на подобни обществени убеждения и това може да повлияе на начина, по който те проектират тестове и интерпретират резултатите. Тя твърди, че многото проучвания, доказващи мъжкото превъзходство, са използвали от самото начало мъжката психика и физиология като стандартна мярка за всичко, което е нормално и след това е търсил точки на женска дивергенция, за да демонстрира аномалия или малоценност. Резултатът е разликите, които може да се окажат изгодни както за жените, така и за обществото, се пренебрегват или избягват и никога не се извличат с капитал.
Има доказателства, че организациите, използващи квоти за балансиране на съотношението между лидерите между жените и мъжете, получават много повече ползи от тези, които не го правят. Джо Карела, помощник-декан на Университета в Аризона, колеж по мениджмънт Eller, на въпрос дали би могъл да намали високата текучество на персонал в американска компания, повиши две старши жени от ръководството, които досега се състоеха изцяло от мъже. Резултатът е спадът на оборотите и компанията става по-прозрачна, резултат, който се подкрепя от откритието на института „Питърсън“, че „Наличието на висши женски лидери създава по-малко дискриминация по пола при набирането, повишаването и задържането…“ (Blumberg 2018). Нещо повече Сузи Билингсли от "Cultura Lavoro srl", Италия, по време на Европейския институт за равенство между половете "s (EIGE 2014) „Ползите от равенството между половете“ онлайн дискусия показва, че във връзка с икономическия случай за равенство между половете „… установява, че компаниите с една или повече жени в борда са постигнали по-висока средна възвръщаемост на собствения капитал, по-ниска скорост, по-добър среден растеж и по-високи коефициенти на цена / балансова стойност през последните 6 години (от 2005 до 2012 г.). "
Chamorro-Premuzic (2013) пише: „Нормативните данни, които включват хиляди мениджъри от всички индустриални сектори и 40 държави, показват, че мъжете са постоянно по-арогантни, манипулативни и склонни към риск от жените.“ Това със сигурност беше заключението за това как исландската финансова катастрофа през 2008 г. възникна от котерия на мъже, жадно ангажирани с надменност и поемане на финансов риск.
След катастрофата исландски жени се качиха начело на викингския langskip (военен кораб), за да почистят бъркотията, създадена от техните мъже. Halla Tomasdottir по време на речта си „Женски отговор на финансовия срив в Исландия“ каза: „Не става дума за това жените да бъдат по-добри от мъжете, а всъщност за това, че жените са различни от мъжете, представяйки различни ценности и различни начини на масата. И така, какво получавате? Получавате по-добро взимане на решения и получавате по-малко стадно поведение и двете неща удрят крайните резултати с много положителни резултати. (TED Talks 2010).
Коментарът на Томасдотир подчертава социологическите различия между мъжете и жените и как организациите трябва да използват тези различия в ценностите и поведението на ниво лидерство, за да подобрят положително фирмената си култура и рентабилност. За съжаление има и много призиви, в които се иска от жените да се държат повече като мъже, за да подобрят шансовете си за кариерно развитие в настоящата бизнес среда. В статия, озаглавена „Жени, време е да бъдем по-малко смирени“, автор Преети обсъжда решението си активно да премахне смирението от професионалния си живот: „Спомням си как съставях писма и след това съзнателно премахвах изреченията си за„ смирение “. Започнах да правя това, когато разбрах, че много мъже непрекъснато „продават“ своите качества, където е възможно. “ (Preethi 2011). Смирение, тази способност да не се надценяваш,е изтласкана от шумна култура на его и самореклама. Както пише Лао Дзъ в великото даоистко произведение „Дао Те Чинг” „Тези, които знаят, не говорят. Тези, които говорят, не знаят. ” (Мичъл 1988). Същите тези качества, на които се възхищаваме при великите духовни водачи - скромност, справедливост, справедливост, смирение, разумност, способност да слушаме съвети - изглежда са същите качества, които придаваме на жените в много общества, които все още изоставяме като критерии за лидерски роли в бизнеса. И все пак доказано, че същите тези качества подобряват бизнеса и обществото.способността да слушаме съвети - изглежда са същите качества, които придаваме на жените в много общества, но все още изоставяме като критерии за лидерски роли в бизнеса. И все пак доказано, че същите тези качества подобряват бизнеса и обществото.способността да слушаме съвети - изглежда са същите качества, които придаваме на жените в много общества, но все още изоставяме като критерии за лидерски роли в бизнеса. И все пак доказано, че същите тези качества подобряват бизнеса и обществото.
От моя опит, работещ заедно с жени лидери и наблюдавайки женски взаимодействия, за разлика от тези на мъжете, аз вярвам, че повечето жени осигуряват по-справедливо и по-балансирано лидерство поради по-малко инвестиции в егото, по-малко стадно поведение и повече сътрудничество за постигане на обективен. Виждал съм силни отговори от жени лидери, които показват, че знаят кога да бъдат твърди, но това винаги се е чувствало оправдано в противовес на тормоза или нахалството.
Справянето с дисбаланса на лидерството между мъжете и жените е глобално предизвикателство, тъй като към 2016 г. жените съставляват 49% от световното население (IndexMundi 2018). Това е въпрос, чието разрешаване може да донесе положителни ползи за цялата планета във всички области на човешкото начинание и обществото. Прия Алварес (EIGE 2014) твърди: „Що се отнася до предприемачеството или новите инициативи, ограничаването на таланта до този на мъжете е точно това: ограничен талант. Може да има толкова повече добри печеливши идеи, напредък и иновации чрез развихряне на таланта и творчеството на жените. " Със силния фокус на бизнеса върху иновациите като пазарен диференциатор, ние трябва да насърчаваме лидери, които могат да насърчават иновациите, както и подобрено изпълнение. Карела заключи от проучване на компаниите от състоянието 500 "…че компаниите, които имат жени на висши управленски роли, изпитват това, което ние наричаме „интензивност на иновациите“ и произвеждат повече патенти - средно с 20 процента повече от екипите с мъжки лидери. “(Blumberg 2018), докато Hewlett, Marshall and Sherbin (2013) точка че "Компаниите не се нуждаят от повече момчета гении. За да ухажват пазара на женски потребители на стойност 20 трилиона долара, компаниите трябва сериозно да се възползват от женските таланти. "
Като цяло квотите на половете за лидерски позиции дават дивиденти за компаниите, техните служители и за нарастващата тенденция към иновации. Ползите, постигнати от поставянето на жените на ръководни позиции, надхвърлят аргумента, че длъжностите трябва да се основават само на заслуги, като се използват критерии за подбор, традиционно благоприятстващи това, което обществото смята за мъжки черти на авторитета.
Когато тренирам кариерно жени, чиито амбиции или желания са да постигнат лидерски позиции, трябва да разгледам вградените социални и глобални пристрастия към жените в организационното набиране и развитие и социалната обусловеност на жените, което ги кара да бъдат пренебрегвани при кандидатурата за по-високи позиции. Прозренията на Carella също имат последици при обучението за иновации, при които участието на жените изглежда стимулира иновативни идеи и прекъсвания, а тяхната перспектива за женския потребителски пазар може значително да увеличи печалбите на компаниите. Ако една компания трябваше да ме помоли да им помогна с иновации, първият въпрос, който бих могъл да задам, е: „Колко жени да имате на ниво лидерство?“
Препратки
Chamorro-Premuzic, T 2013, Защо толкова много некомпетентни мъже стават лидери? , Харвардски бизнес преглед. Достъпно от:
Coffman, K, Exley, C & Niederle, M 2017, „Когато дискриминацията между половете не е свързана с пола.“, HBS No. 18-054, Работен документ на Harvard Business School, (Ревизиран август 2018 г.)
Европейски институт за равенство между половете 2014 г., Ползи от равенството между половете . Достъпно от:
IndexMundi 2018, World Demographics Profile 2018 . Достъпно от: https://www.indexmundi.com/world/demographics_profile.html..
MacLellan, L 2017, Най-големият мит за нашите мозъци е, че те са „мъжки“ или „женски“ , Кварц, 27 август. Достъпно от:
Mitchell, S 1988, Tao Te Ching: A New English Version , HarperCollins, New York.
Preethi 2011, Жени, Време е да бъдем по-малко смирени , Мрежата на жените. Достъпно от:
Tavris, C 1993, Неумерението на жената: Защо жените не са по-добрият секс, долният или противоположният пол , Саймън и Шустър, Ню Йорк.
TED Talks 2010, Halla Tomasdottir: Женски отговор на финансовата катастрофа на Исландия , видео в YouTube, 10 декември. Достъпно от: https://youtu.be/dsmgvrcH94U..
© 2019 Duane Hennessy