Съдържание:
- Калкулатор на работната заплата и заплатите
- Как да определите справедливо базово заплащане за всяка категория работа
- Системата за факторинг на стойността на заданието
- Какво да плащате на нови служители
- Годишен преглед на заплатите и обезщетенията
- Компенсиращ персонал по продажбите
- Факторинг в стойността на доходите на служителите
- Стимули и бонуси
- Обезщетение на собственика
Какво струвам?
Джак Море, CC-BY
Калкулатор на работната заплата и заплатите
От съществено значение е компаниите да бъдат конкурентоспособни по отношение на заплатите и заплатите, предлагани на техните служители. Без честна и конкурентна структура на заплащане, една компания се излага или на наемане на неподходящи кандидати, или на загуба на талантливи хора. Когато няма наличен процес за редовно актуализиране на практиките за компенсации, оставяте на служителите да направят свое собствено проучване.
Самосравненията могат да бъдат подвеждащи, тъй като служителят може да не вземе предвид общия пакет от обезщетения. Компенсационният пакет трябва да се основава на прозрачен процес, който включва участието на служителите. Статистиката за различните пазарни стойности за длъжностите трябва да бъде открито обсъждана. В тази епоха на препратки към търсачките информацията е лесно достъпна за всички. Скриването от реалностите на пазара никога не е добра идея в дългосрочен план.
Справедливото и справедливо заплащане за бързо, навременно и точно изпълнение на възложените функции, задачи и отговорности е основен принцип на взаимоотношенията служител / работодател. Всеки служител допринася за успеха на бизнеса и всяка работа има определена стойност. Служителите трябва да получават заплащане в съответствие с относителната стойност на тяхната работа в сравнение с други работни места във фирмата и тези на конкуренцията.
Позициите са предназначени да изпълняват определени основни функции на бизнеса. Тези длъжности също имат определени отговорности, правомощия и са отговорни за конкретни резултати. Всички функции на компанията имат икономическа стойност, свързана с функцията. Функционалната организационна схема и длъжностните характеристики се използват за определяне на тези функции, отговорности, задължения и задачи. Икономическата стойност на длъжността се определя чрез процес на претегляне на основните фактори, които отличават една позиция от друга, като образование, сертифициране, знания, опит, независима преценка, креативност и други, които са присъщи на всички длъжностни характеристики. Тези фактори се използват за установяване на справедливост на компенсацията и относителна стойност на позициите.
Полезно е да се установи заплата или диапазон на заплатите, който определя минималната и максималната парична стойност на длъжността. Компенсацията започва с основно заплащане, което е сумата, която се плаща на дадено лице спрямо специфичните му знания и умения, които имат стойност, определена от Дружеството. Някои лица получават заплащане въз основа на специални умения, технически знания или сертификати, но цялото заплащане все още е свързано с някакви основни стойности. Диапазонът на заплащане за конкретна позиция трябва да бъде обвързан с някаква форма на измерване. По-ефективните, продуктивни и креативни хора заслужават да достигнат максималните нива в своята категория работа. Диапазоните на заплатите трябва да се преразглеждат постоянно, да се измерват спрямо пазарните норми и да се актуализират поне веднъж годишно. Обикновено тези рецензии съвпадат с бюджетите на отделите.Увеличенията трябва да бъдат обвързани с рентабилността на компанията, развитието на умения, подобряването на техническите знания и над средното представяне.
По отношение на основната заплата и процент на заплата, по-прогресивните компании предлагат стимули и бонуси, основани на резултатите. Те трябва да бъдат обвързани с растежа на приходите и печалбите на компанията. Всеки допринася за този растеж по някакъв начин и това е подходящо претеглено в плана за стимулиране. Търговските представители в идеалния случай трябва да бъдат възнаградени както с основно заплащане, така и с комисионна, която отразява техния принос за поддържане и увеличаване на клиентската база.
Как да определите справедливо базово заплащане за всяка категория работа
Това обикновено се възлага на контролера или мениджъра на човешките ресурси. Това изисква проучване на сравнителните заплати и заплати от географския район, в който компанията работи. Електронната таблица е полезен метод за идентифициране на всяка категория работни места в компанията. Този контролен лист трябва да записва текущата скала на заплащането, предлагана от компанията за всяка функция и тези на други конкуренти в същата индустрия. Тази информация може да бъде събрана от различни онлайн източници, които включват: центрове за обслужване на работа, търговски камари, служби за настаняване в университети, държавни данни за работа и индустриални асоциации. От тези източници можете да получите високата и ниската ставка на заплащане за съпоставимата позиция. Средната стойност от двете определя стандартния пазарен диапазон на заплата / заплата за всяка категория работни места.Препоръчително е да актуализирате информацията от анкетата при всяко наемане или когато служител напусне по-добре платена работа. Препоръчително е да се проведе интервю за излизане, когато служителят реши да напусне, тъй като това обикновено е добър източник на обективна информация за конкурентоспособността на компенсациите.
Системата за факторинг на стойността на заданието
Факторингът на стойността зависи от ключови елементи като опит, образование, познания за работата, независимо вземане на решения и резултати. Системата за факторинг се използва за обосноваване на минималната до максималната заплата за различните функционални позиции в компанията. В епоха, в която неравенството е важен социален проблем, оправдаването на разликите в скалите на заплатите на измерима основа създава повече доверие и е тласък на морала. Твърде често решенията за обезщетение се основават на субективни пристрастия, които не трябва да имат място в прогресивната организация. Във всяка позиция има ключови фактори, които могат да бъдат оценени по скала от 1-5. Той установява по-прозрачна и справедлива система за оценка. Факторите, които трябва да се вземат предвид, са следните:
- Образование, сертифициране : Вземете решение за минималното и максималното ниво на образование или сертифициране, необходими за длъжността, и съответно оценете. (1-5)
- Текущо образование и сертифициране: Оценете служителите, които редовно надграждат знанията си, като вземат допълнителни курсове - много важен фактор за високите технологии (1-5)
- Години опит: 15+ години трябва да бъдат отбелязани в горната част на скалата, с постепенно по-ниски оценки за по-малко години. (1-5)
- Знания: Не забравяйте, че опитът не винаги се равнява на по-добро знание. Това може да се прецени от наблюдението и консенсуса на другите. Особено внимание трябва да се обърне на придобиването на нови знания, които са допринесли за напредъка на компанията. (1-5)
- Преценка: Това може да бъде оценено от качеството и количеството на независимите решения, приписвани на конкретния служител. (1-5)
- Креативност: Много важен фактор във всяка позиция, но висок приоритет при онези функции, които изискват нестандартно мислене. Повечето позиции на висшето ръководство и дизайн попадат в тази категория. (1-5)
- Изпълнение: За да оцените изпълнението, използвайте измерванията на изпълнението, които трябва да бъдат част от всяка длъжностна характеристика. Това е оценка, основана на целите и целите, които съответстват на подходящите двигатели за всяка позиция - продажби, брутна и нетна печалба, повишаване на производителността, финансови коефициенти и други. (1-5)
- Екипна ориентация: Всеки индивид е част от екипа, който е едновременно ведомствен и включва цялата компания. Положителното взаимодействие, сътрудничество и комуникация засягат всеки аспект от благосъстоянието на компанията. (1-5)
Таблирайте общите точки за тези осем ключови фактора. Максимумът е 40 и всеки индивидуален резултат в диапазона 35-40 заслужава да бъде на максималното ниво за текущата им позиция. Минимумът не трябва да бъде под 25.
Какво да плащате на нови служители
Обикновено нови служители се наемат в долната или средната точка на диапазона. Изключителни кандидати със специфичен опит могат да бъдат наети на по-висока ставка, но не трябва да надвишават максималната. Опасно е да се определя висок приоритет на компенсацията при наемане на нови таланти във функция, която вече съществува. Един от начините да се заобиколи това е да се добави нова длъжностна характеристика за специализирани длъжности, като същевременно се гарантира, че мащабът на заплащането отговаря на нормата в бранша. Новите служители трябва да бъдат оценявани след три до шест месеца. Това е възможност да възнаградите изключителен талант и да премахнете неприятностите. Използвайте системата за факторинг, за да оцените наскоро наетите служители.
Годишен преглед на заплатите и обезщетенията
Въз основа на продължаващите задоволителни оценки и рентабилността на компанията, заплатите трябва да се преразглеждат ежегодно и да бъдат неразделна част от процеса на бюджетиране. Това трябва да се прилага последователно. Дори ако бюджетните ограничения не позволяват увеличаване, е необходим преглед на резултатите, за да се уведоми всеки служител къде се намира. Винаги се опитвайте да намерите малко бюджетно пространство за най-добрите изпълнители, защото те са тези, които ще извадят компанията от упадък.
Основната заплата на служителя не трябва да надвишава максимално установената парична стойност за длъжността, коригирана от годишния темп на инфлация. След като служителят достигне най-високата стойност в диапазона, увеличението на заплатите трябва да се основава на повишаване на по-висока позиция. Понякога пазарните условия в новите отрасли налагат надграждане на определена функция на работното място. Това може да изисква коригиране на максимума, за да отговори на конкурентните реалности.
Понякога икономическите условия могат да се променят към по-лошо и може да се наложи компанията да намали минималните и максималните суми. Въпреки че е трудно да се възстановят заплатите и заплатите, това може да бъде частично постигнато чрез съкращаване и консолидиране на работни места, както и чрез наемане на нови служители с намалена заплата.
Компенсиращ персонал по продажбите
Мениджърите по продажбите и представителите в идеалния случай трябва да имат компенсационен пакет, който се състои от основна заплата и допълнителна комисионна или стимулиращ бонус. Основната заплата не трябва да се определя на ниво, което осигурява твърде много комфорт. Персоналът по продажбите трябва да бъде мотивиран да увеличи продажбите си чрез ескалиращ комисионен план. Цените на комисионните трябва да бъдат определени по такъв начин, че да възнаграждават придобиването на нови клиенти повече, отколкото просто за поддържане на съществуващите.
Добро правило е да се установи ставка за нови клиенти, двойно по-голяма от тази за съществуващите. Трябва да се даде допълнителен стимул за постигане на нива на продажби, които надвишават годишните квоти или / и цели. Персоналът по продажбите трябва да знае какви ще бъдат изплащанията на комисионните във всеки случай, за да могат да формулират свои собствени стратегии за постигане на по-високи лични цели. Размерите на комисионните варират за различните отрасли и е важно да се получи информация за това от същите източници, които се използват за определяне на нивото на заплатите. Изплащането на комисионни обикновено се извършва ежемесечно. Компенсацията на мениджъра по продажбите трябва да бъде обвързана с представянето на целия екип по продажбите. Той също така трябва да съдържа променлива скала на ставките, които се прилагат за различни нива на продажби, които отговарят и надвишават тримесечните и годишните цели.
Факторинг в стойността на доходите на служителите
Служителите не само ще гледат своите заплати и бонуси, но ще се фокусират и върху допълнителните предимства, предлагани от компанията, като здравеопазване, ваканция, брой законоустановени отпуски, гъвкаво работно време, отпуск по майчинство / бащинство и други. Компанията винаги трябва да се опитва да осигури възможно най-добрите условия и предимства, които са конкурентни на това, което се предлага на пазара. Здравните грижи са от особено значение за служителите със семейства и играят важна роля в решението за приемане на работа.
Стимули и бонуси
План за стимулиране, който включва служители на всички нива на организацията, е задължителен за всички прогресивни компании, които се състезават за привличане на най-добрите налични таланти. Тези компании трябва да формулират своите компенсационни пакети по такъв начин, че значителна част да идва от стимули и бонуси. Стимулите могат да приемат формата на парична компенсация, базирана на резултатите, опции за акции на дружеството или комбинация от двете. Стимулите и бонусите са обвързани с изключителни резултати от индивида, отдела или компанията като цяло. Всеки служител допринася по някакъв начин за успеха на компанията в зависимост от тяхната позиция. Мениджърът по продажбите ще има относително по-голямо въздействие върху приходите и печалбите, отколкото производствен работник. Следователно техният дял от поощрителния / бонус фонд трябва да бъде пропорционален на техния принос.Това може да се контролира чрез стимулиращи изплащания, които са свързани с техните заплати или заплати.
Обезщетение на собственика
Понякога е трудно за собственик да реши какво трябва да плати сам. Това зависи много от позицията на жизнения цикъл на компанията: от стартиращата до зряла и утвърдена компания в нейната индустрия. Когато стартира, собственикът е загрижен преди всичко за оцеляването и трябва да бъде готов на лични жертви, за да може компанията да достигне стабилност. Това често предполага взимане на заплата за оцеляване, която просто ще свързва двата края на лична основа. Този вид жертва не може да се очаква от наети служители и означава, че в много случаи собствениците получават заплащане, което е по-ниско от това на техните подчинени.
След като бизнесът достигне по-зряла позиция в жизнения цикъл на компанията, тогава собственикът може да очаква да се възползва в по-висока степен от другите. Проучванията показват, че в този случай най-добрият начин на действие е да се вземе заплата, пропорционална на официалната позиция на собственика в компанията, като президент, и да се приеме заплата, която съответства на компенсацията на други президенти, работещи в подобен голяма компания и в същата индустрия. Собствениците винаги могат да получат допълнителна компенсация от дивиденти, когато успехът на Дружеството го изисква. В повечето случаи това е най-икономичният начин за изтегляне на пари от данъчна гледна точка. Друг начин е да се вземат специални привилегии, които могат да бъдат отписани като разходи от Дружеството и се избягва двойното данъчно облагане.