Съдържание:
- Как трябва да уволните някого?
- Какво да направите, преди да уволните някого
- Стъпките за уволнение на служител
- 1. Уверете се, че служителят е наясно с очакванията за работа.
- 2. Уведомете служителя за необходимите подобрения.
- 3. Информирайте служителя за техния напредък или продължаващи проблеми.
- 4. Дайте законно прекратяване на трудовото правоотношение.
- Малко полезни ресурси
Брет Лидер
Как трябва да уволните някого?
За всеки, който е в позиция с пряка отговорност за служителите, може да дойде моментът, когато той е изправен пред необходимостта да прекрати трудовото правоотношение на дадено лице. Разбира се, финансова ситуация, при която са необходими съкращения, е един такъв сценарий, но това не е фокусът на тази дискусия. Вместо това тази статия ще се насочи към това как да се справя с уволнението на някой, чието представяне е незадоволително.
Информацията тук се основава на приблизително 20 години на надзорни и ръководни длъжности със служители "по желание". Аз не съм специалист по човешки ресурси или юрист, а просто говоря от опит. Целта ми е да дам преглед на стъпките, които съвестният мениджър трябва да следва, когато решава да прекрати служител.
Какво да направите, преди да уволните някого
Преди да стигнем до препоръчан процес стъпка по стъпка за това как да уволним някого, нека обсъдим няколко основни идеи тук.
- Познайте закона. Първо, важно е да се разберат всички федерални и държавни закони, които влияят върху начина, по който служителят се наема, оценява и прекратява. Поради тази причина консултацията с вашия отдел по човешки ресурси може да бъде от решаващо значение, преди да предприемете последната стъпка за прекратяване на работата.
- Знайте политиките на вашата компания. Освен спазването на каквито и да е закони, също така е важно да знаете и да следвате писмените политики за наемане / прекратяване на работата на вашата компания. Работодателите трябва да могат да покажат, че има някакъв вид стандарти, на които служителят трябва да отговаря и че служителите са наясно с тях. Някои от тях могат да бъдат общи, като изисквания за присъствие, а други могат да бъдат специфични за дадена длъжност.
Дружеството също трябва да може да покаже, че стандартите се прилагат последователно. Например, ако един служител има прекомерни отсъствия и не получи дисциплинарно наказание, но друг е уволнен за същото поведение, може да последва проблем, тъй като има ясни доказателства за фаворизиране. - Погледнете записа на оценките на служителите. Освен това е важна редовната оценка на служителите. Например полугодишните или годишните оценки могат да бъдат много полезни, за да покажат, че всички служители се оценяват и получават обратна връзка, като им дават възможност да знаят къде се намират. Разбира се, ако има оценки, трябва да се отбележат всички проблеми с изпълнението. Ако трудовото правоотношение бъде прекратено и прегледът на оценките и друга документация не покаже предишни проблеми с изпълнението, аргументът за съдебен иск е по-силен.
- Разберете правилните практики за документация. Друг критичен момент е, че процесът, водещ до прекратяване, трябва да бъде документиран, за да защитите вашата компания или бизнес от потенциални съдебни дела, произтичащи от прекратяването на служителя. Записите трябва ясно да показват, че служителят е наясно с неговите очаквания и всякакви изпълнени консултации или коригиращи действия. В идеалния случай те също биха знаели вероятния резултат, ако не успеят да отговорят на тези очаквания.
Много от действията, които предприемате по отношение на документирането на процеса, ще защитят вашата компания, но също така са добра практика за осигуряване на справедливо отношение към служителите.
Уволнението на някого не трябва да е изненада. Служителите трябва да знаят кога тяхното изпълнение е неприемливо, как да го подобрят и потенциалните последици преди настъпване на прекратяването. Те трябва да имат възможност да спасят ситуацията, ако е възможно.
Не забравяйте също, че документацията за всички служители е важна. Прегледът на фирмените записи трябва да покаже, че всички служители имат оценки, планове за подобрения, ако е необходимо, и т.н. Това показва, че никой не е отделен.
Дий Тийл
Стъпките за уволнение на служител
Стъпките, които трябва да следвате при уволнението на някого, ще се основават на вашата държава и фирмената политика. Много фирми ще идентифицират очакванията за ефективност, които са от решаващо значение за работата, които, когато не бъдат изпълнени, могат да доведат до незабавно прекратяване. Например носенето на пистолет на работа, сбиване и т.н. може да доведе до стрелба на място. В този случай много от стъпките по-долу не се прилагат. Въпреки това, за типични ситуации, в които изпълнението е незадоволително, следващият общ процес трябва да бъде ефективен.
1. Уверете се, че служителят е наясно с очакванията за работа.
В идеалния случай трябва да има документация, според която служителят знае очакванията си за работа. Поради тази причина много компании гарантират, че служителите получават копие от длъжностната си характеристика при наемане, както и копия от всички прегледи на изпълнението, които са подписали.
Когато проблемите с изпълнението са разпознати за първи път, задължението на ръководителя е да се опита да помогне на служителя да отговори на очакванията. Те трябва да работят за обучение, да идентифицират всякакви бариери и да определят дали могат да се предприемат действия, които да помогнат на служителя да постигне необходимото. От служителя обаче зависи да изпълни нивото, определено във всеки план за коригиращи действия.
2. Уведомете служителя за необходимите подобрения.
Ако работата е незадоволителна, ръководителят трябва да се срещне със служителя, за да обсъди това. Комуникацията трябва да включва:
- описание на проблема
- очакването за подобрение (какво искате да направят)
- цел с времева линия за постигане
И когато въпросът стане по-официален
- обяснение на последиците, ако целта не бъде постигната.
Както ще видите по-долу, форматът за разговор със служителя прогресира от:
- устен разговор, до
- писмени планове за коригиращи действия; понякога няколко, понякога само един, за да
- окачване и накрая
- прекратяване, ако предишните стъпки са неуспешни
Устните разговори трябва да бъдат документирани минимум в личното досие на служителя на ръководителя. Всички действия извън това трябва да бъдат официално документирани като план за подобряване на изпълнението, след което датира и подписва от ръководителя и служителя. Служителят, ръководителят и отделът за човешки ресурси трябва да имат копия.
3. Информирайте служителя за техния напредък или продължаващи проблеми.
Очевидно е важно да се следи напредъкът и да се предоставя обратна връзка на служителя относно тяхното представяне, свързано с изложения план. Най-малкото ръководителят трябва да седне със служителя, за да прегледа целите си за подобряване на изпълнението при достигане на крайния срок.
Ако първоначалните цели не са изпълнени, последващите действия се определят въз основа на тежестта и потенциалните последици от проблема. Допълнителни писмени планове / коригиращи действия могат да бъдат оправдани или по-сериозни действия като спиране може да са подходящи. Само след това прекратяването обикновено се счита за необходимо. Отново сериозността на проблема диктува колко бързо се преминава през тези стъпки или дали всяка стъпка е подходяща или не. Разбира се, фирмената политика също насочва това.
4. Дайте законно прекратяване на трудовото правоотношение.
Когато плановете за подобрения не успяват да постигнат желаното ниво на изпълнение на работата, прекратяването може да бъде подходящият начин на действие.
- Надзорният орган трябва да се консултира с човешките ресурси, за да разгледа случая преди всяко окончателно действие. След това трябва да се насрочи кратка среща със служителя, за да се направи преглед на факта, че целите за изпълнение не са били изпълнени и че трудовото правоотношение е прекратено незабавно.
- Когато се срещате със служителя, е добре да работите от тип ментален скрипт, за да не казвате нищо възпалително или което може да създаде проблеми по-късно. Тази среща се ръководи от ръководителя, тонът трябва да бъде състрадателен, но твърд. Можете да им пожелаете добро, но не трябва да се извинявате за нищо. Можете да прегледате проблемните области, плановете за действие, недостатъчните резултати и да заявите, че поради тази причина заетостта се прекратява. Някои компании избират да имат свидетели в стаята, когато възникне този разговор.
- Всякаква друга подходяща информация за прекратяване трябва да се предоставя устно и писмено. Например всякакви подробности относно обезщетенията за обезщетения, покритието на COBRA и т.н. Всички вещи на компанията трябва да бъдат върнати, като ключове или мобилни телефони в този момент. Не искате развълнуван служител да се бави на работното място. Трябва да ги изведете през вратата, след като им позволите да вземат нещата си.
- В много бизнеси някой придружава служителя обратно до работното му място или офис, за да премахне личните му вещи, преди да бъде изведен. На служителя може да бъде позволено да излиза по време на срещата ви, но не трябва да спорите с него. Това не трябва да бъде продължителна дискусия. Срещата не е място за преосмисляне на всичко, което се е случило преди този момент, а за движение напред.
- Всички проблеми със сигурността също трябва да бъдат разгледани преди или непосредствено след тази среща. Например, всички пароли трябва да бъдат дезактивирани и трябва да се предприемат стъпки, за да се гарантира, че освободеният служител няма да напусне сградата с чувствителна или фирмена информация. Както беше посочено по-горе, ключовете и т.н. трябва да бъдат взети незабавно.
Надяваме се, ако се справяме предварително с проблемите с изпълнението, прекратяването може да бъде избегнато. Във всички случаи служителите заслужават ясна комуникация, последователност, справедливост и възможност да се издигнат до нивото на очакваното изпълнение. Супервайзорите и мениджърите трябва да са наясно със законите, да спазват политиките и да поддържат подходяща документация, за да гарантират, че тяхната компания или бизнес са защитени, а решенията за прекратяване са оправдани и изпълнени с минимални трудности и недоброжелание.
Малко полезни ресурси
- Министерство на труда на САЩ - Намерете го по тема - Прекратяване
- Неправилни закони за прекратяване
- Институт за правна информация: Закони за труда и заетостта
© 2009 Кристин Мълбери