Съдържание:
- Моят асистент, социопатът
- Започват отсъствията
- Поставянето й на изпитателен срок
- Тирадата
- Нейната кампания да ме дискредитира
- Защо не можахме да прекратим нейната заетост?
- Почувства се като спечелена
- И накрая, тя просто никога не се върна
- Как да уволним социопат
- 1. Обсъдете ситуацията с вашия мениджър и HR
- 2. Поддържайте стриктни изисквания за преглед на новите служители
- 3. Документирайте всичко
- 4. Съставете контролен списък за обучение и го подпишете
- 5. Съставете политика за присъствие и я подпишете
- 6. Не чакайте нещата да се подобрят
- 7. Проблеми с документи и адреси преди 1-годишнината
- 8. Очаквайте захранване
- 9. Поддържайте своето спокойствие
- 10. Водете наблюдател на трета страна на всички срещи
- 11. Наблюдавайте морала и поведението
- 12. Уверете се, че вашият отдел спазва всички правила
- 13. Не участвайте в разговори за правни проблеми
- 14. Разходете се, ако е необходимо
- 15. Бъдете търпеливи
Някои служители изглеждат добре на външен вид, но се оказват огромни проблеми в офиса. Това е моята история за наемането на социопат.
Syuzo Tsuzuki чрез Flickr (CC BY 2.0)
Моят асистент, социопатът
Забележка: Това е истинска история, но подробностите са променени или скрити, за да се защити поверителността на всички участващи страни.
Въпреки усещането, че това е лоша идея, я наех по много причини. Тя беше единственият кандидат, който някога беше ходил в колеж. Тя беше артикулирана. Харесваше същия вид книги като мен и беше приятна. Шефът ми я хареса и мислех, че шефът ми знае всичко.
Първите шест месеца не можех да сгреша. Направи ми комплименти със захарно покритие. Бях най-добрият шеф, който някога е имала. Бях по-умен от всички останали. Бях толкова добър треньор.
В началото грешките й бяха малки. Бих ги поправил внимателно. Те биха се появили отново. Бих я поправил отново, като обосновах, че това е трудно за научаване поле. Последният човек, който обучих, отне три години, за да достигне пълна плавност.
Започват отсъствията
Тогава тя започна да липсва работа. Обаждаше се болен и след това признаваше на колеги, че всъщност е ходила да пазарува. Или че е била извън града, утешавайки своето (възрастно) дете, чието (много старо) куче е починало. Едва ли валидни оправдания от който и да е служител, камо ли от нов, който тепърва трябваше да овладее работата си.
Обучението, трудоемък процес за нашата област, стана нестабилно поради нейното отсъствие в стакато. Тя беше в деня, в който обработихме първата й поръчка, но излезе в деня, в който поръчката стигна до своя логичен завършек. В деня, в който направихме счетоводството за месеца, когато имаше въпроси относно нейните счетоводни записи. В деня, в който тя беше помолена да изпрати регулаторни документи, в деня, в който разбрахме, че никога не са били изпращани, и поставихме лиценза си под риск.
Имало е и моменти, в които е била, но е болна и се е спускала над клавиатурата си. В, но заминаване рано. В, но клюкарства с приятелка и не се плъзга в кабината й до час след началния си час.
Поставянето й на изпитателен срок
Говорих с нея за присъствието й. Наложих я на изпитателен срок. Шефът ми искаше да прекрати, но аз се намесих, обещавайки, че си струва усилията да спаси. Ако можех да се върна назад във времето, щях да бъда този момент, когато щях да се променя.
Първоначално пробацията изглежда имаше положително въздействие. Но след това нещата се развиха надолу. За пореден път тя беше навън повече, отколкото беше. Качеството на работа страдаше и нямаше приемственост. Дори не можах да говоря с нея за проблемите й с изпълнението, защото тя никога не беше там. Официално беше прекрачила границата на това да бъде повече работа за управление, отколкото си струваше.
Дойде съдбоносният ден, когато тя всъщност дойде на работа. Веднага я извиках в офиса си. Целта беше да се обсъдят както посещаемост, така и проблеми с представянето. Преди да успея да си отворя устата, тя плесна пакет с документи FMLA върху бюрото ми.
Тирадата
Последва тирада, която ме информира, че никога не съм я обучавал, всички в компанията ме мразят и че тя има адвокат, който е готов да съди работодателя ми за милиони. Тогава тя се закани да ме заведе в HR, ако не следя стъпката си. Захарното покритие вече беше заразено с личинки.
Онемях от обрата в нейната личност. Имах обаче достатъчно акъл в себе си, за да разпозная силовата игра и да се изправя срещу нея челно. Моята лична етика е, че няма да ме тормозят по време на работа. Предпочитам да загубя работата си, отколкото да страдам от побойник. Служителят ми несъзнателно беше достигнал личния ми лимит. Вместо да се откажа от нейната игра на сила и да й позволя да ме манипулира на воля, записах какво мога да си спомня за нашия разговор и уведомих шефа си, заедно с HR.
Нейната кампания да ме дискредитира
От тази първа среща нещата бързо се влошиха. HR се срещна с нея. Тя им каза, че съм ги накарал да се разкачат и изплю всякакви лъжи. Когато шефът ми и HR отказаха да хапят, тя разпространи порочни слухове сред персонала и други отдели, насочвайки активно моята репутация.
Тя разказваше истории за мен толкова притеснителни, че хората ходеха с тях в HR. Те се тревожеха за нея и се страхуваха какво ще прави по-нататък. Тя не беше толкова добра, колкото си мислеше, че крие токсичната си природа, а аз имах над десетилетие трудов стаж при този работодател - което означава, че за щастие доверието ми беше солидно.
Никога преди не бях виждал някой да работи толкова усилено, за да ме дискредитира и активно да набира хора на своя страна от реалността. Беше невероятно заплашително.
Защо не можахме да прекратим нейната заетост?
Между слуховете, заплахите, лъжите и лошото изпълнение на работата бихте си помислили, че ще бъде лесно да прекратите. Ще сгрешите. Документите на FMLA се оказаха нейният спасител.
Нашите адвокати по трудово правоотношение отказаха да прекратят работата си поради страх от искания за дискриминационно отмъщение. Нищо че имах четири инча документация. Всъщност адвокатите казаха, че никога не са виждали толкова добре документиран случай на лошо представяне, но това не ми помогна.
Може би в друга компания с различна политика и по-голяма толерантност към риска нещата може да са били различни. Не помогна, че тя обикаляше, разказвайки на всички за редовните си срещи с адвоката си. Ще се срещнем, за да обсъдим нейното представяне, само за да бъдем принудени да слушаме скандали относно предстоящото й дело.
На няколко пъти тя беше твърде болна, за да работи, но в имейла си, в който ме уведомяваше за отсъствието, тя щеше да отбележи, че се е срещала със своя адвокат същия ден. Така че тя беше твърде болна за нашия офис, но не твърде болна за съдебен спор.
Почувства се като спечелена
Тя ни беше карала. Официалният план беше да изчака FMLA и след това да продължи с прекратяването. Имаше чувството, че е победила.
Времето се проточи. Моралът в моя отдел потъна. Други членове на персонала, чудейки се защо са работили толкова усърдно, когато тя дори не е трябвало да идва на работа, оставят работата им да отпадне.
Въпреки че правех всичко в съответствие с фирмената политика, аз също се почувствах победен и не можех да обвиня персонала си за отпускане. В крайна сметка, като изглеждахме външно, не правехме нищо по отношение на X и следователно не можахме да направим много за това, което Y и Z направиха, без да се сблъскаме с обвинения в неравномерно прилагане на политиката.
И накрая, тя просто никога не се върна
В крайна сметка, след осем дълги, деморализиращи месеца, X се отказа и просто никога не се върна. Беше антиклиматично. Очаквах с нетърпение финалната конфронтация, за да разсея целия си отдавна тлеещ гняв, но не беше така.
Заричайки се, че никога повече няма да си позволя да бъда поставен в такава ситуация, изчерпателно потърсих в Google и проучих токсичните служители. Четох за социопатите и психопатите в корпоративния свят. Обмислях да похарча 500 долара за електронни книги, написани от самоуверени експерти за липсващи ситуации с човешки ресурси. Между моя опит и изследвания, аз анализирах грешките си и изготвих следните съвети за предотвратяване на токсични служители от гной.
Как да уволним социопат
1. Обсъдете ситуацията с вашия мениджър и HR
Преди да се изправите пред служителя, обсъдете ситуацията с вашия мениджър и HR и направете своя план за действие прозрачен. Те могат да имат ценен принос и прегледът им ще ви предпази от конфликт с фирмената политика. Жизненоважно е да знаете къде HR и вашият мениджър стоят на ситуацията, така че започнете там, преди да правите каквото и да било друго.
2. Поддържайте стриктни изисквания за преглед на новите служители
Имате 30-, 60- и 90-дневни прегледи в допълнение към 6-месечен преглед на новите служители. Работодателят ми от Fortune 500 нямаше строги изисквания за преглед на нови наеми и аз последвахме ръководството им, за мое съжаление.
3. Документирайте всичко
Документ, документ, документ от първия ден. Може никога да не ви е необходима, но хартиената следа е от съществено значение за прекратяването, когато служителите са склонни към лъжа и манипулация. Освен това накарайте служителя да се подпише в дневния ред на събранието за всичко, обхванато устно, или да проследи всички лични срещи с имейл „както обсъдихме“.
4. Съставете контролен списък за обучение и го подпишете
Направете контролен списък за обучение, описващ ключови задачи, срокове за изпълнение (съвпадащи с графика за преглед) и място за подписване и дата както на обучителя, така и на обучавания. Това елиминира аргумента „никога не си ме обучавал“.
5. Съставете политика за присъствие и я подпишете
Нека служителят прегледа и подпише политика за присъствие, която включва инструкции за това как да се обадите на болни и да поискате време за почивка. Това елиминира аргумента „никога не ми каза политиката“.
6. Не чакайте нещата да се подобрят
Ако служителят не може да усвои основи като проверка на правописа, прости срокове, явяване на работа навреме или изобщо, прекратете възможно най-скоро. Няма да се оправи. Повярвайте на хората, когато ви покажат кои са.
7. Проблеми с документи и адреси преди 1-годишнината
Уверете се, че всички проблеми са документирани и адресирани много преди годишната годишнина на служителя. Повечето работодатели имат процес на обучение и / или разследване, през които трябва да преминат, преди да прекратят служителя. Оставете достатъчно време, за да преминете през вътрешните процедури и програми за човешки ресурси преди завършването на първата година.
8. Очаквайте захранване
Бъдете готови за лъжи и игра на власт в конфронтации. Очаквайте служителят да се опита да ви обърне масите или да отклони вниманието към кратките идвания на друг служител. Някои служители реагират на конфронтация, като стават ядосани и силно защищаващи се, докато други са склонни да отстъпват на емоционални аргументи (т.е. всички те мразят). Наричам го „Протокол за отклоняване, отказ и декритиране“.
Единственият начин да се справите с това е да бъдете скрупулозно честни, уверете се, че вашата документация е в ред и психически да сте готови за това.
Трудно е да чуеш някой да казва злобни неща за теб, дори и да знаеш, че са неверни. Стоманете се, така че срещата да не бъде дерайлирана. Просто повторете: „Тази среща е за вас и вашето представяне. Точно както не бихте искали да ви обсъждаме с останалите служители, на тази среща няма да говорим за никой друг освен вас. Ако обаче искате, можем да организираме отделна среща с HR, за да обсъдим всичките ви притеснения. “
9. Поддържайте своето спокойствие
Поддържайте самообладание и професионализъм, не давайте на служителя никакви патрони. Това е трудно, защото, както видяхте, трябва да бъдете над укорите месеци наред. Трудно е да не допуснеш невинна грешка и лесно е просто да се откажеш, особено с течение на времето. Ако обаче не планирате да си намерите нова работа, трябва да я прегледате докрай, за да имате отново надежда за приятна работна среда.
10. Водете наблюдател на трета страна на всички срещи
Нека вашият мениджър или HR да станат свидетели на всички срещи, за да премахнат играта „той каза, тя каза“. Никога не се оставяйте сами с нарушител. Установете това правило с HR и мениджмънта, когато се срещнете за първи път с тях. Не е безопасно да се срещате с токсични служители без наблюдател от трета страна.
11. Наблюдавайте морала и поведението
Следете морала и поведението на персонала. Не позволявайте на проблемния служител да формира powerbase с лъжи и манипулация. Хвалете служителите, които се представят, уверете се, че знаят, че са оценени.
Освен това не позволявайте на други служители да се държат непрофесионално спрямо проблемния служител, тъй като това може да се превърне в източник на законни жалби, които могат да забавят прекратяването. Дори и да сте дискретни, хората не са глупави. Те знаят кога някой не тренира или не дърпа товара си.
Настоявайте, че вашият персонал се съобразява с фирмената политика и очакванията за ефективност, ако протестират, използвайки проблемния служител като пример, отстъпете отново „това е за вас и вашето представяне не е така и така“.
Също така е добре да се подчертае колко е важно да бъдеш приобщаващ за всички в отдела. Няма етична причина да се банда срещу хората. Лошите ябълки се плевят без никаква помощ от никой друг. Лошото представяне на служителя ще говори само за себе си.
12. Уверете се, че вашият отдел спазва всички правила
Преди всякакви срещи прегледайте политиките и процедурите и се уверете, че целият ви отдел спазва изискванията. Можете да се обзаложите, че срещу вас ще бъдат използвани всички валидни несъответствия в администрирането на политиките.
13. Не участвайте в разговори за правни проблеми
Ако „адвокатите на работника“ не участват в правен разговор. Препратете ги към HR, за да обсъдят всякакви правни въпроси. Ако приемем, че сте проверили начина си на действие с HR и имате тяхната благословия, продължете срещата, като я ограничите до проблеми с изпълнението. Ако адвокатът излезе, оставете служителя да говори, но не участва, просто продължете там, където сте спрели от дневния си ред, сякаш адвокатът никога не е бил възпитаван.
14. Разходете се, ако е необходимо
Ако служителят ви разстройва или губите контрол над ситуацията, си тръгнете. Нормалните служители в процес на обучение са заинтересовани да знаят как могат да се подобрят, но токсичните служители просто спорят и объркват проблема. Затова съкратете срещата (което засилва авторитета ви) и просто кажете „това не изглежда подходящо време, нека планираме да продължим по-късно“ и си тръгнете.
При правилна подготовка служителят не трябва да ви изважда от релси, така че ако това се случи, преоценете подготовката и документацията си, за да идентифицирате слаби места.
15. Бъдете търпеливи
Токсичните служители не са толкова умни, колкото си мислят. Те обаче наистина смятат, че си глупав, което е фаталният им недостатък. Докато сте професионални и последователни, те ще се обесят без никаква помощ от вас. Бъди търпелив. Борете се с добрата битка и не позволявайте на лоша ябълка да подмени вашата етика или проактивен стил на управление.
Има една добра страна на ситуацията: Ще научите много за това как работи HR и ще подобрите уменията си за управление.