Съдържание:
- Въведение
- Преглед на инструментите за избор на HRM
- Инструменти за подбор на човешки ресурси: Проверки на фона
- Инструменти за избор на управление на човешките ресурси: Инвентаризация на личността
- Инструменти за избор на HRM: Тестване на лекарства
- Инструменти за избор на управление на човешките ресурси: поведенчески анализ
- Процес на подбор на HRM: Интервюто
- Заключение
- Препратки
Въведение
Настоящото състояние на икономиката е увеличило стократно броя на хората без работа и търсещи работа. Това е и добро, и лошо, и това е по същите причини. Специалистите по човешки ресурси имат много по-разнообразна група за избор. Хора от всички сфери на живота и всякакъв произход търсят всякакви нива на положение, за да запазят храната на масата и покрива над главата си. Те са готови да приемат по-малко пари, отколкото биха имали в миналото. Това осигурява идеална среда за работодателя. Трябва да помислим за другата страна на медала. Населението се чувства предадено от компаниите, които са ги съкратили или са излезли от бизнеса. Това означава, че на настоящите или бъдещите им работодатели може да се наложи да се справят с преобладаващата липса на лоялност. Добър служител може да бъде намерен, нает и обучен само за скачане на кораба на следващия,малко по-добро предложение да дойдете. Тъй като толкова много хора остават без работа, е по-трудно да се пресее броят на кандидатите за дадена позиция. Както качеството, така и лошият избор могат да се промъкнат през процепа в противоположни посоки. За да направите нещата малко по-лесни, е от съществено значение да изберете подходящите инструменти за подбор, които да ви помогнат да намерите подходящото подходящо за дадена позиция. Като пример ще разгледаме някои инструменти за избор на избор, които да се използват при наемане на работа в местен хранителен магазин.от съществено значение е да изберете подходящите инструменти за подбор, които да помогнат при намирането на подходящото прилягане за дадена позиция. Като пример ще разгледаме някои инструменти за избор на избор, които да се използват при наемане на работа в местен хранителен магазин.от съществено значение е да изберете подходящите инструменти за подбор, които да помогнат при намирането на подходящото прилягане за дадена позиция. Като пример ще разгледаме някои инструменти за избор на избор, които да се използват при наемане на работа в местен хранителен магазин.
Преглед на инструментите за избор на HRM
Според Bohlander and Snell (2007) има безброй инструменти за подбор на наше разположение, когато се опитваме да определим дали кандидатът е подходящият човек за работа. Тези инструменти за подбор включват, но не се ограничават до, работни образци, препоръки и препоръки, неструктурирани интервюта, структурирани интервюта, центрове за оценка, специфични тестове за правоспособност, тестове за личност, общи когнитивни способности, бланки за биографична информация, проверки на съдимост, скрининг на наркотици, проверка на заетостта, проверка на образованието, проверка на професионални лицензи и сертификати, проверка на регистри на моторни превозни средства, кредитна история и оценка на почтеността. Всички тези тестове имат своето място, но не всички от тях трябва да се използват от всяка компания за всяка възможна позиция.В случай на наемане за местен супермаркет - ще приемем, че наемаме за начално ниво - някои от тези инструменти за подбор изглеждат по-добре от други. Използването на проверка на миналото, опис на личността и тест за наркотици изглежда са трите най-полезни инструмента за подбор.
Инструменти за подбор на човешки ресурси: Проверки на фона
Проверката на миналото е наложителна, особено в днешното общество. Има много хора, които са правили грешки в миналото и това не винаги отсъжда как ще реагират или ще се държат в бъдеще. Все още е необходимо зло да се рови в миналото на човека. AS Bohlander and Snell (2007) посочват, „Съдилищата са постановили, че компаниите могат да бъдат подведени под отговорност за небрежно наемане, ако не успеят да направят адекватни проверки на миналото.“ Компанията е отговорна за безопасността както на своите служители, така и на своите клиенти. В резултат на това правилната проверка може да помогне за облекчаване на част от това бреме. Проверките на миналото включват нещо повече от търсене на криминални досиета. Предварителните проверки включват проверка на предишна работа, препоръки и всички изброени награди или сертификати. По време на процеса на проверка на това могат да се появят интересни факти.Основната цел често е да се увери, че кандидатът е бил честен с предоставената информация и честността е много важна на всяка позиция, но още повече в позиция, ориентирана към търговията на дребно.
Инструменти за избор на управление на човешките ресурси: Инвентаризация на личността
Има различни приложения за инвентаризация на личността. Те стават все по-популярни сред приключенията в психологическите изследвания. Някои могат да струват доста скъпо, а други са относително евтини. Компании като Wal-Mart използват тест за личност като част от приложението. Други компании може да не изискват от вас да вземете такъв тест едва след първоначалното си интервю. Едно от основните неща, които компаниите търсят тук, е честността на кандидата. Почтеността е важна част от това да си добър служител. Когато имате достъп до парични суми в регистри и физически продукт, една от основните цели на компанията трябва да бъде да се предотврати свиването. Според Кати Гранис от Националната федерация на дребно (2009 г.) потресаващите 44% от свиването на дребно - което възлиза на около 15,9 долара - се дължи на кражба на служители. Имайки това предвид,наложително е служителите да бъдат правилно проверени за вероятността от кражба, преди да бъдат поставени на позиция, която да им позволи да го направят. Тестовете за личност биха позволили известна степен на увереност в честността на потенциалния служител. Тези тестове могат също да измерват вероятността от отсъствия, способността за решаване на проблеми, доколко добре се справят със стреса и цялостната им психическа стабилност и възгледи за важни въпроси в живота.
Инструменти за избор на HRM: Тестване на лекарства
Тестването на наркотици има предимство пред всеки процес на подбор на служители. „В сравнение с цената на дори един служител с проблем със злоупотребата с вещества, повечето фирми смятат, че отстраняването на проблема на първо място си заслужава времето и парите, включени в програма за тестване на наркотици“ (Pre-employmentDrugScreening.com, nd). Човек не би оставил децата си на грижите на наркоман, така че защо бихте оставили благосъстоянието на цяла организация на дизайна на една? Проблемите със злоупотребата с вещества причиняват редица проблеми. Поведението на служителя може да бъде непостоянно и ненадеждно. Отсъствията им най-вероятно ще бъдат високи. Шансовете те да откраднат се увеличават експоненциално. Поради тези причини много компании са въвели някакъв вид тестване на наркотици в рамките на своите организации.Поставяйки служителя в позиция, в която той има достъп до пари и продукти, както и да повлияе на безопасността на всички около тях, скринингът на наркотици е важен инструмент в процеса на подбор на служителите.
Инструменти за избор на управление на човешките ресурси: поведенчески анализ
Поведенческият анализ е най-вероятно най-важният инструмент за подбор, предложен през последните няколко параграфа. Правилният тест ще даде като поглед върху това как служителят ще мисли и се държи. Можем да разберем дали те са самоуправляващи, способни да приемат посока, способни да приемат промяна и цял куп други черти, които е важно за нас да имаме в нашите служители. Проверките на миналото и тестовете за наркотици са по-скоро статистически анализ. Проверете тук дали кандидатът е бил честен в този специфичен сценарий. Проверете тук дали служителят има криминална история. Това са студени твърди факти, докато поведенческият анализ може да даде на работодателите представа за това как служителят ще работи и дори защо.
Процес на подбор на HRM: Интервюто
Нито един процес за подбор на служители не би бил завършен без поне едно интервю лице в лице. По време на интервюто можете да покриете теми с потенциален служител, които не са включени в заявлението или на каквито тестове са преминали досега. Квалифициран интервюиращ обръща внимание не само на отговорите на зададените от тях въпроси, но и на това как им се отговаря. Какво показва тонът или езикът на тялото на кандидатите? Какви въпроси задават? Това е важно, за да се определи мисленето им по отношение на позицията. Комбинацията от недирективно интервю и интервю за ситуацията, както е описано от Bohlander and Snell (2007) е идеален метод за интервюиране. Започнете с недиректния метод, при който на кандидата се задават поредица от отворени въпроси. Тези въпроси трябва да се движат по следния ред:
- Кажи ми повече за себе си.
- Защо искате да работите тук?
- Защо бихте направили добър служител?
Ако кандидатът се справя добре с тези първоначални въпроси, преминете към втората част на личното интервю и предоставете на кандидата множество ситуационни хипотези.
- Разкажете ми за време, когато някой е бил нечестен на предишното ви място на работа и как ви е повлиял.
- Разкажете ми за времето, в което един ден сте започнали работа и е бил въведен нов процес, откакто сте изчезнали.
- Разкажете ми за време, в което сте имали разногласия с колега или мениджър.
Използвайки първо недирективния метод на интервю, ние позволяваме на интервюирания да се чувства добре със сценария на интервюто и самите тях. Честно казано, това разбива стените им малко, така че е по-вероятно да получим честни отговори през втората част на интервюто. В зависимост от начина, по който кандидатът се справя по време на този процес, ние трябва да използваме другите тестове и проверки, приложени, за да определим дали те трябва да продължат напред към следващата стъпка от процеса, което може да означава да бъде предложена позиция.
Заключение
Както беше посочено по-рано, инструментите за подбор на служители са важно нещо във всяка компания, може би дори по-важни сега от всякога. Може да бъде предизвикателство да се определи какъв е правилният процес за намиране на подходящите служители за всяка позиция. Експертите често се консултират по подобни теми. Често това е поредица от опити и грешки. Процесът на кандидатстване започва по един начин като тест и се преглежда по-късно. Ако е работил добре, е работил, но винаги има нещо, което може да се подобри. Компаниите трябва да измерват баланса между достойнството и важността на позицията заедно с цената на инструментите за подбор, които решат да приложат. Целта е да се намери най-добрият кандидат за работата. Има такива, които са пропуснати и дори такива, които се изплъзват през пукнатините, независимо колко задълбочен и отличен е процесът на подбор.Не си струва да се опитвате да изберете перфектните инструменти и да ги приведете в съответствие с надеждния процес. Такова нещо не съществува. Вместо това, специалистите по човешки ресурси трябва да се опитат да намерят най-добрия и рентабилен начин да намерят подходящия служител за всяка позиция.
Препратки
Bohlander, GW, & Snell, SA, (2007). Управление на човешките ресурси (14-то издание). Флоренция, Кентъки: Thomson Learning Higher Education
Grannis, K. (2009). Проблемната икономика увеличава нивата на кражби, според националното проучване за сигурността на дребно . Национална федерация на дребно. Получено на 7 март 2010 г. от
Pre -employmentDrugScreening.com. (nd). Въведение в скрининга за наркотици . Получено на 7 март 2010 г. от