Съдържание:
- По числата
- Потъни или плувай
- Каква е разликата между борд и ориентация?
- Как ефективно се качвате на борда на нов служител?
Ефективното качване на борда е чудесен начин да помогнете на новите служители да разгърнат потенциала си по-рано.
Клейтън Кардинали чрез Unsplash
По числата
Според статистиката на Cognology.com до 22% от текучеството на персонал се случва през първите четиридесет и пет дни от заетостта. Освен това през първите шест месеца много нови служители вземат решение дали да останат в организация дългосрочно или не.
Напускането на служителите струва на организациите приблизително 20% от заплатата на служителя. Новите служители, които имат официална програма за борд обаче, са с 58% по-вероятно да бъдат в организация след три години. 77% от новите наети лица, които имат официално присъствие на борда, са постигнали първия си етап на изпълнение, а удовлетвореността на мениджърите от новите служители се увеличава с 20%, когато служителите им участват в официално обучение на борда.
Потъни или плувай
Все още се притеснявам, когато си спомням предишна работа, за съжаление не много отдавна, в която пристигнах за първия си работен ден, а моят директен ръководител, директор „Човешки ресурси“ и предишният ръководител на отдел бяха във ваканция. Това беше през лятото в училище. Казаха ми да докладвам на декана на факултета и да говоря с административния асистент. Никога не се бяхме срещали, но тя беше достатъчно любезна да ме отведе до кабинета ми, който се намираше в Студентския съюз.
Тъй като беше лято, никой не беше в сградата и нямаше да бъде още два месеца. Тя отвори вратата на офиса ми, даде ми ключа и ми каза да се обадя, ако имам въпроси. За съжаление, тя беше също толкова зле информирана, колкото и аз по отношение на действителните си работни задължения и всъщност не беше сигурна какво трябва да се направи, за да ме „ориентира” към новата ми позиция, освен да ми покаже къде работя.
През следващите две седмици седях в тъмна сграда, която миришеше на чорапи за фитнес и гниещи пържени картофи в офис без прозорци (и без консумативи), без абсолютно никаква представа какво се очаква от мен, кои са моите колеги или какво трябваше да направи. През тези две седмици се обадих на предишния си ръководител, сега доверен приятел и колега, и помолих да си върна старата работа. Бях отчаян и ужасен от организацията, в която бях нает. Очевидно на тези хора им липсваше състрадание или загриженост за моето благосъстояние, кариерата и удовлетворението ми от работата!
Погледнато назад, аз съм благодарен за опита и че реших да го изкажа; майка ми в крайна сметка не е вдигнала. Сега обаче, като специалист по човешки ресурси, обръщам поглед назад към онзи период от живота си, към тази организация, към своя ръководител и към директора по човешките ресурси и се чудя колко други служители са пуснали да се изплъзнат през пръстите им, недоволни от организацията и новата им роля.
За щастие, много от организациите, които по-рано са възприели манталитета „потъни или плувай“ или „докажи се“, или са променили мисленето си, или са изтласкани от пазара, неспособни да се адаптират към външни промени. Днес привличането на квалифицирани работници е изключително трудно и често струва скъпо и последното нещо, което ние като работодатели искаме да направим, е да наемем талантлив кандидат само за да го напуснат.
Ето защо задържането е толкова важно и това започва с усилията на новия служител. За съжаление, присъединяването на нови служители често се пренебрегва или изпълнява лошо, оставяйки новите служители нещастни и не впечатлени. Слабо вградените служители вероятно ще напуснат за по-малко време, отколкото е било необходимо на организацията да ги наеме.
Каква е разликата между борд и ориентация?
Просто ориентацията е стъпка или събитие, което се случва по време на процеса на включване. Включването е процес, който започва по време на фазата на набиране и може да продължи до една година след датата на наемане. Onboarding е процес на социализация, който предоставя на новите служители инструментите и ресурсите, необходими за продуктивни и ефективни членове на организацията, докато ориентацията е обучение, предназначено да информира новите служители за техните предимства, физически съоръжения, безопасност и предотвратяване на злополуки, политики и процедури и здраве изисквания.
Целта на включването е да преведе новите служители чрез йерархията на ангажираността на служителите от най-фундаменталното ниво, където новият служител научава къде да паркира и какви са техните предимства, чак до нивото на самоактуализация, където служителят възприема фирмената култура и се чувства така, сякаш работят в среда, в която могат да учат и да растат. Те имат чувство за сигурност, в което знаят какво се очаква от тях на работа; те имат ясни цели и очаквания. Те изпитват чувство за принадлежност; имат най-добър приятел на работа. И те се чувстват важни. Те смятат, че работата им има значение и това оказва влияние върху крайната точка.
Как ефективно се качвате на борда на нов служител?
Първо, установете ясни цели и очаквания за първата седмица, месец, три месеца, шест месеца и година на новия си служител. Ясните цели помагат на служителите да се съсредоточат върху правилните неща и им осигуряват цел, към която да се стремят. Освен това целите гарантират, че новите служители и техният мениджър са на една и съща страница и че няма объркване.
Второ, помислете за настройване на новия си служител с приятел или ментор. Не забравяйте, че новите служители често се чувстват нервни и съкрушени. Наставник или приятел ще помогне на новия ви служител да се чувства комфортно с работата си, като ги обучи и им предложи съвети, базирани на опит.
Освен това наставникът трябва да отговаря за запознаването на новия служител с екипа и колегите му, както и с подходящите мениджъри и членове на старшия екип. Освен това програмата за наставничество или приятел ще позволи на настоящите служители да поемат лидерска роля в компанията, като ги накарат да се чувстват като ценна част от организацията. И накрая, наставникът може да бъде полезен при идентифицирането на области в процеса на включване на новия служител, които се нуждаят от подобрение или модификация.
Трето, направете първата седмица на новия служител невероятна. Украсете бюрото им, изведете ги за обяд, поканете ги на срещи и им дайте суап. Уверете се, че всички малки подробности са покрити. Има ли новият служител всички необходими инструменти и ресурси, за да върши ефективно работата си? Знаят ли какви продукти или услуги предлага организацията? Гласът и тонът на компанията? Къде се намират офисите? Компютърът и телефонът им настроени ли са? Могат ли да получат достъп до електронната си поща? Не забравяйте, че качването на борда отнема време и изследванията сочат, че само около петмесечната марка можете напълно да очаквате, че нов наем ще достигне своите резултати продуктивно.
Помня
Технологиите и процесите лесно се копират от конкурентите, но е трудно да се имитира висококвалифицирана, ангажирана и напълно ангажирана работна сила. Работили сте усилено, за да привлечете най-добрия талант, така че не го изхвърляйте! Запазете таланта си и ги направете продуктивни, щастливи и успешни служители.
© 2019 Даян Абрамсън