Съдържание:
- Проблемът: Платете неравенството
- Сравним стойност
- Анализ на работата
- Интервюиране
- Наблюдение
- Въпросници
- Избор на метод за анализ на работата
- Анкета за анализ на работата
- Оценка на работа
- Сравнимо заплащане за сравнима стойност
- Заключение
- Препратки
Проблемът: Платете неравенството
Неравенството в заплащането между мъжете и жените е проблем, с който американската работна сила се сблъсква в продължение на десетилетия. Традиционно жените не участват в работната сила или го правят в ограничен капацитет. В днешно време жените съставляват 57% от работниците. Дори и да са по-голямата част от работниците, средно работещите жени на пълен работен ден печелят 78 цента за всеки долар, който мъжът прави. Разликата в заплащането е още по-голяма за афро-американските и латиноамериканските жени. Изследванията показват, че това несъответствие е вярно, независимо как се оценяват данните. Неравенството е очевидно при различните видове работа, както и сред мъжете и жените със сходно образование и опит. Разликата в заплащането се отразява негативно на жените и техните семейства. Конгресът се опита да отстрани проблема с приемането на два закона (и двата ще бъдат обсъдени по-нататък в тази статия) през 1963 и 1964 г., но все още и все още,неравенството в заплащането продължава. Има много спекулации около това защо съществува разликата в заплащането между половете. Реалността е, че няма причина за несъответствието и вероятно няма нито едно решение, което да доведе до равенство в заплащането.
Значителна част от разходите на повечето организации са разходите за служители (заплати, обезщетения, обучение и развитие и т.н.). Следователно е логично да се заключи, че служителите са сред най-големите активи в организацията. Един автор изразява необходимостта от преодоляване на разликата в заплащането между половете, като казва, „ако нашите хора наистина са най-ценният ресурс, трябва да платим на женското мнозинство по начин, сравним с истинската им стойност“ (Weatherhead, Brennan и Bares).
Сравним стойност
Сравнима стойност е американската доктрина, която подкрепя решения за всяко подценяване на работата на жените. Законът за равното заплащане от 1963 г. разглежда и коригира въпроса за дискриминацията при заплащане въз основа на пола на служителите, работещи на същата работа. Законът, макар и новаторски, игнорира факта, че работните места, които традиционно се заемат от жени, постоянно се плащат по-малко от работните места, традиционно заемани от мъжете. Сравнимата стойност поддържа равно заплащане сред мъжете и жените, не само на работни места с еднакво съдържание, но и подобни на стойност или стойност (Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright, 2013, стр. 510).
Направени са няколко опита за установяване на сравнима стойност като компонент на закона, но съдилищата са отхвърлили тази политика. Първото съпоставимо съдебно дело е „ Кристенсен срещу щат Айова“ , заведено пред съдилищата през 1974 г. Ищците, Полин Кристенсен и Филис Гоман, завеждат дело срещу Университета в Северна Айова (държавен университет) съгласно дял VII от Закона за гражданските права от 1964 г. За разлика от Закона за равното заплащане от 1963 г., дял VII не изисква капиталовото обезщетение да се основава на равни работни места . Вместо това, плочка VII прави незаконна „дискриминацията на всяко лице по отношение на неговото обезщетение… поради… пола на това лице“. Ищците твърдят, че практиката на заплащане на чиновници (чиновници по сметки, телефонни оператори, машинописци и др.), Работа, заемана изцяло от жени, е по-малка от работниците в завода (шофьори на автобуси, механици, пощенски превозвачи и др.), Които са били предимно мъже, за работни места с еднаква стойност за университета, е форма на сексуална дискриминация като компенсация. Исковете по дял VII бяха отхвърлени от окръжния съд, тъй като, наред с други причини, Университетът в Айова успя да докаже, че заплатите му са в съответствие с тези, изплащани на местния пазар на труда.
Както се демонстрира в дело Кристенсен срещу щат Айова , трудни за доказване случаи на сравнима стойност са трудни, защото ако работодателите следват пазарни заплати за работа, те няма да бъдат държани отговорни за дискриминационната практика да плащат на мъжете повече от работата на жените - дори когато тези работни места осигуряват еднаква стойност на организацията. Това не отчита факта, че работните места, заемани предимно от жени, се заплащат по-малко от сравнимите работни места на мъжете. При този сценарий самите пазарни данни са замърсени. Идеята, че целият пазар на труда участва в дискриминационни практики и следователно води до така наречения „опетнен пазар“, е много добре документирана и подкрепена. Всъщност, според експериментално проучване на оценка на работата и сравнима стойност , „Понятието за сравнима стойност се основава на предпоставката, че пазарната заплата не измерва по подходящ начин стойността на дадена работа“ (Arnault, Gordon, Jones, и Phillips, 2001, стр. 811). Връзката на опетнената пазарна теория и сравнимата ценна доктрина е, че традиционно използваните от жените умения, например директни грижи и социални умения, се оценяват по-малко при вземането на решения за заплата, отколкото традиционно мъжките умения - физически или супервизорни умения, например (Weatherhead, Brennan и Bares). Въпреки че и двата вида умения изискват сходно ниво на умения, имат сходна сложност на работата и често пъти изискват сходно образование и опит, преобладаващо мъжките работни места се плащат повече от женските - но защо е така?
Много се спекулира защо трудът на мъжете се цени повече от труда на жените. Част от разликата в заплащането между половете се дължи на разликата в опита - т.е. мъжете имат по-голям трудов опит, отколкото жените, тъй като жените отнемат време от кариерата си, за да имат и отглеждат децата си. Разликата в опита намалява обаче, тъй като жените избират по-продължителна кариера (Англия, 2000). Разликата в заплащането се дължи и на жените, избрали да започнат по-нископлатена кариера. Разбира се, тези разсъждения не са фактор в дискутираната по-горе опетнена пазарна теория, но дори ако изборът на жената е основателна причина за по-малко заплащане, интересно е да се отбележи, че средно жените работни места изискват толкова образование, колкото и мъжките (Англия 1992).Въз основа на анализа на четири дела за колективни искове, които се занимават с предполагаема дискриминация по полов признак в обезщетение, Нелсън и Бриджис стигнаха до четири възможни причини за неравенство в заплащането между мъжете и жените:
- Оценяващите структури и методи, които организациите използват, са склонни да благоприятстват мъжките работни места. Това се поддържа и в Arnault, et al. Проучване от 2001 г. за оценка и сравнима стойност.
- Нелсън и Бриджис стигат до извода, че мъжете имат политическо предимство, когато става въпрос за заплащане - тоест работниците от мъжки пол са по-политически организирани, за да получат изключения за работата, която вършат, и последващото заплащане за тази работа.
- В този смисъл изследователите установиха, че мъжете мениджъри са по-склонни да се борят за по-висока компенсация за заеманите от мъжете работни места, отколкото за жените.
- И накрая, и може би най-тревожното, практиката да се използват бенчмаркови работни места за определяне на заплащането за нереферирани работни места допринася за неравенството в заплащането.
Бенчмаркингът се използва за определяне на подходящо заплащане за работни места, които не са добре разбрани и поради това е трудно да се събират данни за заплатите. В този случай се събират пазарни данни за сравнителни работни места (тези, които са добре разбрани и относително стандартни за организациите и отраслите). След това се определя заплащане за не-бенчмаркови работни места спрямо бенчмарковата работа. Нелсън и Бриджис посочват, че тази практика допринася за неравенството в заплащането, тъй като най-вероятно женските работни места се сравняват с други женски. Когато работните позиции за жени вече са подценени, определянето на заплащането на други работни места чрез сравнение е съмнителна практика, що се отнася до установяването на справедливост (Nelson and Bridges 1999).
Няма нито един фактор, който да причинява неравенство в заплащането на работните места, осигуряващи сравнима стойност за организациите. Вместо това изглежда, че произтича от множество добре поддържани и добре документирани организационни практики, които всички работят в полза на мъжките работни места, запазвайки позицията си на лидери по отношение на заплащането. Като певец и текстописец, Джеймс Браун така ясно заяви: „Това е мъжки свят“ (Браун, 1966). Съдилищата до голяма степен подкрепиха философията на Браун, когато бяха заведени сравними дела. В резюмето на Паула Англия за Нелсън и Бриджис книга Легализиране на неравенството между половете , Англия заключава, че американската правосъдна система винаги ще се противопостави на сравними претенции, тъй като предоставянето на справедливост на жените „изисква обширно сътресение на системите на заплащане“ (England, 2000, стр. 921). Освен това Англия отбелязва, че принуждаването на работодателите да определят заплати по стандарти, различни от заплатите на местния пазар на труда, ще „преобърне американската система за свободно предприемачество“ и „оспорва твърде много идеологическия мироглед на съдиите“ (England, 2000, стр. 921).
От 1997 г. насам случаите на дискриминация по полов признак и Закон за равното заплащане постоянно съставляват една трета от заведените дела за ИЕО (http://www.eeoc.gov/eeoc/statistics/enforcement/charges.cfm). Този проблем съществува отдавна и изглежда няма да изчезне скоро. И така, как организациите вървят напред с установяването на заплащане, което е справедливо и справедливо за всички работни места? Процесът започва с извършване на анализ на работата и оценка на работата.
Анализ на работата
Анализът на работата е процес на събиране на подробна информация за работните места (Noe, et al., 2013). Според Ръководството на ECS за вземане на решения за управление на заплатите , целта на извършването на анализ на работата е да се гарантира, че решенията за заплащане се основават на задълбочено разбиране на работните места (Wyatt Data Services, 1995). Въпреки че се използва главно за решения за заплащане, информацията, събрана в анализа на работата, може да служи на множество други цели в организацията, включително писане на длъжностни характеристики, дизайн на работата, оценка на работата, набиране, подбор, настаняване, обучение и развитие, управление на изпълнението и организационен дизайн (Ковач, 2006). Има три често използвани метода за анализ на работата: интервюиране, наблюдение и използване на въпросници.
Интервюиране
Интервюто за анализ на работата е планирана дискусия със служителите и техните мениджъри. Процесът обикновено започва с обяснение на целта на интервюто и след това задаване на въпроси (и последващи въпроси), за да получите точно и изчерпателно разбиране на работата. Първоначалните въпроси обикновено се подготвят преди интервюто. Стилът на директно интервю за анализ на работата позволява на служителите и мениджърите да обяснят изцяло всеки аспект на работата и да отговорят на всички притеснения, които могат да имат относно работата или процеса на анализ на работата (Wyatt Data Services, 1995).Предимствата на използването на метода за интервюиране са, че той позволява на служителите да описват задачи, които не могат да бъдат наблюдавани, и дава възможност за анализ на работни места, при които служителите извършват циклична работа, а наблюдението на действащия за кратко време не би било идеалният метод за събиране на информация за работата. Недостатъците на използването на метода на интервюто са, че титулярите могат да преувеличават или да пропускат служебните задължения. Друг недостатък е, че информацията, събрана от множество интервюта, може да бъде трудна за комбиниране (Kovac, 2006).
Наблюдение
Методът за наблюдение при анализ на работата включва наблюдение на служителите, докато те работят, и записване на това, което работникът прави, как се работи, колко време отнема всяка задача и т.н. Този метод е най-добре да се използва за задачи, които имат повтарящи се задачи, които са лесни да наблюдава. Пример за работа, където методът на наблюдение е подходящ, включва шофьори на автобуси, оператори на машини, дърводелци, механици и др. Методът на наблюдение е предпочитаният метод за анализ на работни места, които изискват ръчен труд. Предимствата на този метод включват събиране на знания от първа ръка за изпълняваните задължения, виждане на сложността, свързана с работата, а методът е лесен за изпълнение. Недостатъците на този метод са, че присъствието на наблюдател може да изнерви служителя, което може да накара служителя да промени нормалното си поведение.Методът също отнема много време и като такъв може да бъде направен само с ограничен брой оператори. И накрая, методът на наблюдение не е подходящ за работни места, които включват значителна степен на внимание или прилагане на концепции, теории и принципи към тяхната работа, тъй като тези задачи не се наблюдават лесно (Kovac, 2006).
Въпросници
Методът на въпросника се основава на попълването на писмени въпросници, които събират информация както от служителя, така и от ръководителя или ръководителя. Въпросите могат да бъдат отворени, структурирани и базирани на поведението и / или структурирани и базирани на задачи. Изборът на най-добрия стил на въпроса за въпросника се основава на това, което е най-способно да даде най-значимата и пълна информация. Въпросниците, които използват комбинация от отворени и структурирани въпроси, са най-използвани, защото осигуряват гъвкавост на анализатора. Въпросниците обикновено изискват основните задължения и отговорности на титулярите, проекти или програми, в които е ангажиран, методите за приключване на работата,взаимоотношения (преки доклади и ниво на контакт в и извън организацията) и друга подходяща информация, необходима за разбиране на размера и обхвата на работа (Wyatt Data Services, 1995). Предимствата на използването на метода на въпросника са, че той е по-евтин и по-малко време от другите два метода. Освен това този метод е лесен за изпълнение и ако се направи анонимно, служителите могат да бъдат по-отворени в отговорите си, което ще доведе до по-точен анализ на информацията. Недостатъците на използването на този метод са, че отговорите могат да бъдат неточни или да не са завършени. Когато се използват отворени въпроси, може да е трудно да се тълкуват отговорите и ако не се направи задължително, процентът на отговорите може да е нисък (Kovac, 2006).Предимствата на използването на метода на въпросника са, че той е по-евтин и по-малко време от другите два метода. Освен това този метод е лесен за изпълнение и ако се направи анонимно, служителите могат да бъдат по-отворени в отговорите си, което ще доведе до по-точен анализ на информацията. Недостатъците на използването на този метод са, че отговорите могат да бъдат неточни или да не са завършени. Когато се използват отворени въпроси, може да е трудно да се тълкуват отговорите и ако не се направи задължително, процентът на отговорите може да е нисък (Kovac, 2006).Предимствата на използването на метода на въпросника са, че той е по-евтин и по-малко време от другите два метода. Освен това този метод е лесен за изпълнение и ако се направи анонимно, служителите могат да бъдат по-отворени в отговорите си, което ще доведе до по-точен анализ на информацията. Недостатъците на използването на този метод са, че отговорите могат да бъдат неточни или да не са завършени. Когато се използват отворени въпроси, може да е трудно да се тълкуват отговорите и ако не се направи задължително, процентът на отговорите може да е нисък (Kovac, 2006).Недостатъците на използването на този метод са, че отговорите могат да бъдат неточни или да не са завършени. Когато се използват отворени въпроси, може да е трудно да се тълкуват отговорите и ако не се направи задължително, процентът на отговорите може да е нисък (Kovac, 2006).Недостатъците на използването на този метод са, че отговорите могат да бъдат неточни или да не са завършени. Когато се използват отворени въпроси, може да е трудно да се тълкуват отговорите и ако не се направи задължително, процентът на отговорите може да е нисък (Kovac, 2006).
Избор на метод за анализ на работата
Когато обмисля кой метод за анализ на работата да използва, анализаторът трябва да вземе предвид два фактора. Първо, анализаторът трябва да вземе предвид обхвата на изследването - т.е. дали изследването е просто или сложно, или има значителни последици за цялата организация или много малко въздействие върху останалите работни места в организацията. Например, ако анализатор в болнична обстановка анализира работата на медицинската сестра, всички констатации или промени биха имали значително въздействие върху организацията и нейната програма за компенсация, тъй като медицинските сестри правят голяма част от популацията на служителите в болница. За разлика от това, ако анализаторът в болничната обстановка анализира длъжностите на координатор на заплати, въздействието на констатации или последващи промени вероятно ще бъде далеч по-малко значимо за организацията като цяло. Второ,анализаторът трябва да вземе предвид собственото си количество време и ресурси, които могат да бъдат посветени на анализа, и неговото ниво на опит и ниво на комфорт при извършване на анализа (Wyatt Data Services, 1995). Методът за интервюиране отнема много време и изисква опитен интервюиращ. Този метод може да не е идеален за нов анализатор. Методът за наблюдение е лесен за изпълнение, но отнема много време. Методът би бил идеален за нов анализатор, но може да не е идеален за анализатор, който има ограничено време да посвети на задачата. Методът на въпросника е най-евтиният метод и би работил добре за анализатор с ограничени ресурси, но въпросите може да са трудни за конструиране и вероятно ще изискват опитен анализатор да създаде. Ако са налични ресурси,неопитният анализатор може да поиска подкрепата на консултантска фирма за създаването на въпросника, облекчавайки потенциалните клопки в неправилния дизайн на въпросите (Kovac, 2006).
След като организацията е определила най-подходящия метод (и) за анализ на работата, събраната информация може да се използва за извършване на оценка на работата.
Анкета за анализ на работата
Оценка на работа
Оценката на работата е процес на определяне на вътрешната стойност или стойност на дадена работа. Системата за оценка отчита компенсируеми фактори - ценни и измерими характеристики, които организацията избира да плати - от анализа на работата и генерира оценка, която може да се използва за сравнение или осигуряване на оценката на работните места. Има много методи за оценка на работата. Най-широко използваният метод е точково-факторната система (Noe, et al., 2013).
За да завърши оценката на работата, организацията трябва да определи компенсируемите фактори, които ще бъдат използвани за установяване на стойността на работата. Факторите трябва да се отнасят до функцията на работата и броят на факторите трябва да бъде минимален, необходим за включване на всички значими характеристики на работата (Wyatt Data Services, 1995). Компенсируемите фактори могат да включват:
- условията на труд,
- сложност на работата,
- необходимо образование и опит,
- отговорност за работа и др.
След като се определят компенсируемите фактори и всеки фактор се оценява за работа, факторите могат или да бъдат претеглени въз основа на важността за организацията, или всички фактори могат да се разглеждат като с еднаква тежест и следователно проста сума от факторните резултати определя стойността на работата. Теоретично, използвайки оценката от оценката на работата в комбинация с данните за заплатите на пазара на труда за дадена работа, анализатор може да изведе структура на заплащане за работата.
Пример:
Ако работа A има оценка 110 и работа B има оценка 150, може да се очаква, че работа B ще плати с около 36% (150 / 110-1) повече от работа A, защото се оценява като такава.
Важно е да се отбележи, че данните за вътрешната оценка и външните пазари не винаги са съгласни (Noe, et al., 2013).
Процесът на оценка на работата не е без недостатъци. Няма стандартна процедура за извършване на анализ на работата, поради което резултатите вероятно ще варират в различните организации и могат да варират между оценяващите (Arnault, et al., 2001). Процесът е много субективен и може да бъде повлиян от знанията на оценителите (или липсата им) и личните пристрастия. В публикация от 1980 г. Доналд Шваб критикува оценката на работата по същата причина. Той твърди, че методите за оценка на работата не са конструктивно валидни, или с други думи, методите за оценка не измерват това, което твърдят, че измерват.
Сравнимо заплащане за сравнима стойност
Всяка организация има свой собствен набор от компенсируеми фактори и следователно има своя собствена система за оценка. Сравнителната стойност между работните места ще изглежда различно за различните работодатели. Например, когато се търси работа на сертифициран сестрински асистент (CNA) в старчески дом - където целта е грижата за пациента - може да се очаква стойността на работата да бъде по-висока от анализа на работата на CNA в начално училище. В този пример може би CNA работи заедно с училищната медицинска сестра и обучението на учениците е целта на организацията. Оценяването на същата тази работа може да бъде различно в този случай, защото, въпреки че изискванията за образование и опит могат да бъдат еднакви, работата в старческия дом вероятно е по-сложна от работата в началното училище. Въпреки че оценката на работните места зависи от това, което организацията смята за ценно,остава фактът, че класирането на длъжностите и динамиката на класификацията на заплатите са до голяма степен пристрастни спрямо доминираните от жени работни места. Сравнимите защитници на заплащането са на мнение, че много методи за оценка на заплащането имат различен отрицателен ефект върху жените и трябва да бъдат оспорени (Weatherhead, Brennan и Bares).
И икономистът, и работодателите твърдят, че определянето на заплащането въз основа на местните цени на пазара на труда е достатъчно оправдание за това разликата в заплащането да остане такава, каквато е била досега. Реалността е, че „компаниите не плащат пазарната ставка, тъй като няма нито един общоприет, подходящ процент за която и да е работа“ (Weatherhead, Brennan и Bares). Това означава, че организациите използват не само ставките на пазара на труда за определяне на заплащането, но и техните вътрешни ценностни системи. Дори ако организациите определят заплащането единствено на пазарните ставки, съществуващото дискриминационно въздействие на текущата оценка на работните места ще продължи да има отрицателно въздействие върху работните места на жените. Сравнима стойност се стреми да облекчи това въздействие. И все пак критиците със сходна стойност твърдят, че принудителното прилагане на такава политика е твърде радикално и неприложимо (Eisenberg, 2011).
Заключение
Въпреки че критиците със сравнима стойност си очакват политиката да бъде нереалистична и тромава за прилагане, на места, където политиката съществува, въздействието върху неравенството в заплащането е голямо и е довело до относително малки разходи без значителни други негативни ефекти. Направените разходи са разпределени в продължение на няколко години (Boushey, 2000). Такива политики са приложени за държавни работни места на много места, включително Айова, Минесота, щата Вашингтон, Мичиган, Денвър, Сан Хосе, Австралия и Канада (Weatherhead, Brennan и Bares). Според проучване от 1999 г. на Института за изследване на политиката за жените, от двадесетте държави, които са внедрили сравними стойности на своите работни места в публичния сектор от 1989 г. насам, всички са подобрили съотношението на заплатите между жените и мъжете. Освен това,анализ, направен в три от тези държави, установи, че е реализирана съпоставима стойност без значителни нежелани странични ефекти като увеличаване на исканията за безработица. Разходите за реализиране на сравнима стойност на работните места в публичния сектор на тези щати варират от 1 до 11,8% от щатната работна заплата, като средната стойност е 4% (Boushey, 2000). Тези констатации са окуражаващи за онези, които се стремят да имат по-широко разпространено законодателство със сходна стойност.
Специалистите по човешки ресурси трябва да са сигурни, че спазват съществуващите закони за справедливост на заплащането и работят усърдно, за да гарантират, че компенсацията не се администрира по дискриминационен начин. Ако дадена организация реши да приложи политика със сравнима стойност, важно е да се отбележи, че опитът за цялостен ремонт на системата за компенсации не е най-рентабилният подход. Вместо това специалистът по човешки ресурси трябва да се насочи към недоплатени работни места, доминирани от жени, и да установи съпоставимо заплащане с тези работни места (Boushey, 2000). Специалистите по човешки ресурси също трябва да преразгледат практиките за оценка, които могат да доведат до надценяване на работата на мъжете и / или подценяване на работата на жените.
Препратки
563 F. 2d 353 - Кристенсен срещу щат Айова. (nd). Получено на 19 март 2016 г. от
Arnault, EJ, Gordon, L., Joines, DH, & Phillips, GM (2001). Експериментално проучване на оценка на работата и сравнима стойност. ILR Review, 54 (4), 806-815.
Boushey, H. (2000). Заслужава ли си „сравнима стойност“? Потенциалните ефекти на политиките за справедливост в заплащането в Ню Йорк. РЕГИОНАЛЕН ПРЕГЛЕД НА ТРУДА, 3 (1), 29-38. Получено на 31 март 2016 г. от
Браун, Дж. (1966). Това е мъжкият човешки свят на мъжа Да ли е или не? . Крал.
Статистика на таксите за финансовата 1997 г. през финансовата 2015 г. (nd). Получено на 18 март 2016 г. от
Данни и статистика. (nd). Получено на 31 март 2016 г. от
Айзенберг, DT (2011). ПАРИ, СЕКС И СЛЪНЧЕВО: Пазарен подход за дискриминация при заплащането. Държавен вестник на Аризона, 43 (3), 951-1020. Получено на 24 март 2016 г. от
Англия, П. (1992). Сравнима стойност: Теории и доказателства . Ню Йорк: Aldine de Gruyter.
Англия, П. (2000). Разликата в заплащането между мъжките и женските работни места: организационни и правни реалности. Право и социално разследване Право социално разследване, 25 (3), 913-931.
Институт за изследване на политиките за жените, сравнима стойност и разликата в заплатите: Успех в щатите (Вашингтон, DC: IWPR, 1999).
Kovac, JC (2006). Целта на анализа на работата. Работен обхват , 12 (12).
Nelson, RL, & Bridges, WP (1999). Легализиране на неравенството между половете: Съдилища, пазари и неравномерно заплащане на жените в Америка . Кеймбридж: Cambridge University Press.
Noe, RA, Hollenbeck, JR, Gerhart, B., & Wright, PM (2013). Управление на човешките ресурси: Получаване на конкурентно предимство . Ню Йорк: McGraw-Hill / Irwin.
Schwab, Donald P. 1980. „Оценка на работата и определяне на заплащането: концепции и практики.“ В E. Robert Livernash, ed., Сравнима стойност: Проблеми и алтернативи . Вашингтон, окръг Колумбия: Консултативен съвет за равна заетост, стр. 49-77.
Дял VII от Закона за гражданските права от 1964 г. (nd). Получено на 19 март 2016 г. от
Weatherhead, P., Brennan, EJ, & Bares, A. (nd). Плюсовете и минусите на сравнимите и това, за което наистина трябва да знаете. Получено на 18 март 2016 г. от
Wyatt Data Services, Inc. (1995). Ръководството на ECS за вземане на решения за управление на заплатите .
© 2018 Джес Нютън