Съдържание:
- Въведение
- Гръцка ваза на роб, даваща дете на майка
- Историческа перспектива
- Намиране на подходящия човек за работа
- Обучение на вашите хора
- Промоции и понижения
- Стимули и наказания
- Управление на заплати и разходи за труд
- Добри мениджъри срещу лоши мениджъри
- Невечни съвети за управление
Въведение
Казано е, че можете да намерите уроци за живота в почти всяка книга и че най-старите текстове имат най-трайните уроци.
Какво можем да научим днес от книгата „Римското ръководство за управление на роби“ , написана като ръководство за управление на роби по време на върха на Римската империя около 100 г. сл. Н. Е.?
Гръцка ваза на роб, даваща дете на майка
Робството беше почти универсална институция, практикувана в цялата история и на континентите.
Вижте страницата за автора чрез Wikimedia Co
Историческа перспектива
Римското ръководство за управление на роби е написано, за да отразява възгледите на робовладелските общества, извлечено от много източници, за да даде римското виждане за робството преди 2000 години.
Докато робството беше неразделна част от обществата по света от доколумбовата Северна Америка през Африка до Азия до Европа, ние разполагаме с най-голямото богатство информация за римските възгледи за робството.
Робството на гръцко-римското общество не беше расово, както беше през 1800 г. в Америка, с изключение на слугите. Римляните могат да продадат своите италиански деца в робство, за да плащат дългове, докато неримляните могат да ги притежават. Римляните направиха услуга на настоящите си граждани, като поискаха тези, които се продават като роби, да се продават извън техните територии, така че новият роб не се виждаше от бивши приятели и колеги.
Днес американското общество е успешно, защото не определя хората от „класа“, която пречи на меритокрацията. Римляните могат да бъдат продадени в робство като наказание за престъпленията си или за изплащане на дългове, което означава, че свободните римляни могат да се окажат роби, докато освободените роби обикновено стават римски граждани.
Докато книжният трактат се фокусира върху управлението на роби, той съдържа интересни съвети, актуални за днешния ден. (Няма да обмисля никакво сравнение между наетите роби, които могат да сменят работата си, и истинските роби, които са били „Avox“, инструменти без глас, които могат да бъдат осакатени и убити по прищявка на собственик. Тогава отново баща може да екзекутира всеки негов член семейство също.)
Гърците смятали робите за робски, предотвратявайки приемането им в средна класа дори след като са били освободени. За разлика от това римляните виждаха робството като временно състояние. Те биха могли и биха приели освободените роби като потенциални равни, макар да се отнасяха към тях по-скоро като към „новите богати“, в които се подиграваха в началото на 1900 г. от стари богати земевладелски семейства.
Някои от съветите за управление на роби и подчинени остават верни и днес, въпреки 2000 години време и много социални промени, просто защото човешката природа не се е променила много. Какви уроци по управление можете да извлечете днес от Римското ръководство за управление на роби ?
Намиране на подходящия човек за работа
Разберете предисторията на тези, които може да обмислите да работят за вас, като например тяхната законова отговорност за престъпления и трудова етика.
Не привличайте твърде много хора от един и същ произход, или лоялността им ще бъде един към друг, вместо към по-голямото цяло.
Тези, които препоръчват работници, могат да направят това просто, за да се отърват от тях, вместо да дадат честна справка. Проверете наборите от умения и способности.
Наемете хора с уменията, от които се нуждаете за работата, която имате. Не наемайте някой, който има таланти, които надвишават позицията, и ги задръжте.
Избягвайте меланхолични работници, защото те няма да могат да работят добре и ще разсейват другите с постоянни оплаквания.
Изберете хора за работа въз основа на темперамента и физическите качества, които изисква. Тези, които бутат плуга, трябва да са достатъчно силни за работата и въпреки това достатъчно нежни с животните, за да се справят добре с задачата. Даването на някой на работа, която физически не може да свърши, е по вина на ръководителя, а не на работника.
Обучение на вашите хора
Обучете хората за ролите, които им възлагате.
Обученият талант е скъп. Помислете за суровия талант, който може да бъде оформен в този, от който се нуждаете, и го считайте за дългосрочна инвестиция. Развитието на домашно отглеждани таланти обаче може да отнеме много време, поради което не се прави по-често.
Само социалните конвенции водят един да притежава / управлява друг. Преподавайте на социалните конвенции за нечия роля и позиция.
Осъзнайте, че тези, които преминават от една организация към друга, се нуждаят от време, за да научат новите си роли и нови ритми.
Имайте ясни работни роли, за да генерирате ясна отчетност, което от своя страна гарантира упорита работа. Когато сменяте ролята на някого, уверете се, че той е обучен за това.
Някой, който не е трябвало да работи отдавна или не е работил на полето (буквално или в преносен смисъл) преди, може да се нуждае от време, за да се справи с всички останали.
Треньорите могат да развият голям талант в следващото поколение или да разпространяват лоши идеи, които заразяват другите. Най-лошите са тези, които имат малко знания и мислят, че са гении.
Промоции и понижения
Организациите, които биха могли да асимилират новодошлите и да позволят на най-отдолу да се издигнат, са много по-склонни да растат и издържат, отколкото тези, които не правят нито едното, нито другото.
Тези, които не са отговорни, често действат смело и благородно по време на криза и тези подчинени трябва да бъдат взети под внимание за по-висок ранг.
Ако бивш мениджър трябва да бъде понижен, изпратете ги да работят някъде другаде. Това създава объркване и безпокойство да се налага да заповядвате на подчинен, който преди е отговарял.
Работещите хора извън границите на разумното обслужване ги правят мрачни и неуправляеми. Не понижавайте хората, чието представяне е паднало просто защото се изисква твърде много от тях.
Тези, които се опитват да кажат на шефа колко е прекрасен, трябва да научат, че това не е в тяхна полза. Вместо това възнаграждавайте тези, които работят усилено и постигат резултати. Тези, които не успеят да доставят, трябва да бъдат понижени.
Нека вашият мениджър има информация за това кой ще бъде помощник-мениджърът, тъй като това е човек, с когото той или тя трябва да работи в тясно сътрудничество. Тази позиция обаче все още е решение на собственика.
Стимули и наказания
Не наказвайте жестоко хората за леки нарушения. Не се отнасяйте към тях с несправедливост или жестокост.
Нормалните хора се представят зле, ако доброто поведение не носи ползи и няма наказания за неуспех.
Привилегиите трябва да се предоставят в съответствие с това колко добре са били заслужени, а не фаворизиране.
Хвалете щедро работниците, особено онези, които са най-мотивирани от това.
Изисквайте хората да поемат лична отговорност за поддържането на техните инструменти. Цената на подмяната на инструментите е скъпа, а ако ги държите отговорни, намалявате загубите.
Използвайте външни лица, когато тези, които вече работят за вас, не са подходящи за тази работа. По-евтино е в дългосрочен план по отношение на производителността и качеството.
Тамара Уилхит
Управление на заплати и разходи за труд
Най-големите таланти имат най-висока цена, но не плащайте скандални суми за някого, само въз основа на име и престижа, който се надявате да ви донесе.
Може да се разглежда като унизително да се иска помощ от външни лица, но винаги е отнема много време да се привлекат външни изпълнители. Те може да не пристигнат според очакванията, да работят некачествено и да се освободят с хонорарите си. Разчитайте на вътрешния талант за редовно изпълнявани задачи, като използвате хора, способни да ги изпълняват. Но наемете външни изпълнители за неприятни задачи, които хората в къщата няма да искат да изпълняват и / или няма да изпълняват добре.
Добри мениджъри срещу лоши мениджъри
Добрите мениджъри разбират всички задачи, които се изпълняват под тях. И ако има пропуски в познанията им за бизнес операции, те ги запълват.
Лошите мениджъри постоянно търсят краткосрочни печалби, за да подобрят външния си вид рентабилност, в дългосрочен план в ущърб на организацията.
Искането на нечие мнение показва уважение към него, но не е нужно да го следвате. Потърсете съвета на тези, които знаят повече за дадена тема от вас.
Мениджърите трябва да използват работници само в полза на организацията, а не в лична полза.
Потенциалните създатели на проблеми се контролират, когато най-ниско подчиненият може да докладва на висшите мениджъри за престъпленията на техните шефове.
Невечни съвети за управление
Не бързайте да реагирате. Винаги бройте до 10, преди да действате.
Давайте ясни и определени команди, когато искате нещо да се направи. Не се колебайте относно това, което искате, и никога не се ядосвайте, ако някой не е доставил неправилно при неясна молба.
Не правете грешката да добавяте към броя на служителите, за да увеличите престижа, макар че това е често срещана причина, поради която мениджърите добавят подчинени и допринасят за упражняването. (Наличието на роби по римско време е било символ на статута, както и удобство, и тогава е било осъдително да има безполезни изложения.)
Бизнес мениджърите в горната част са склонни да установят, че броят на работниците отдолу има тенденция да се увеличава поради лекотата на наемането им, докато работното натоварване на мениджърите от средно ниво има тенденция да се увеличава. Балансирайте изискванията към мениджърите от първа линия, за да не бъдат изтласкани от фирмата.
Уверете се, че всички в организацията научават най-малкото основите на общия език, за да могат да говорят помежду си и да разбират инструкциите на шефа.