Съдържание:
- Какво е социалното отнемане?
- Съвети за намаляване и премахване на социалното отнемане
- Заключение
- Препратки
Днешната глобална бизнес среда е силно конкурентна и съсредоточена върху стратегията. Получаването на конкурентно предимство е от решаващо значение при превъзхождането на конкурентите. Организациите често разчитат на работата на групи и екипи за задачи, които изискват множество набори от умения, преценка и опит (Ulke & Bilgic, 2011).
Работата в екип има способността да дава на фирмите конкурентно предимство по много начини. Забележително е, че когато хората работят в екип, те понякога водят до резултат, по-голям от очаквания от индивидуалния принос. Това е известно като синергия (Sharma, Roychowdhury, & Verma, 2009).
Също така е широко известно, че компаниите са в състояние да ускорят иновациите на пазара чрез използването на междуфункционални екипи (Tabrizi, 2015). Значението на ефективните екипи е общопризнато. Като такава, най-търсената характеристика на новите служители в организацията е способността да се работи ефективно като част от екип (Sharma, et al., 2009; Deka & Kashyap, 2014).
Работните групи се превърнаха в ключови части от начина, по който се прави бизнес в организациите (Ulke & Bilgic, 2011). Въпреки че необходимостта от създаване и изграждане на ефективни екипи е добре разбрана, в проучване на 95 екипа в 25 водещи корпорации беше установено, че близо 75% от междуфункционалните екипи са нефункционални (Tabrizi, 2015).
Организациите имат право да отделят време и ресурси за изграждане на екип, но очевидно е, че трябва да се обърне внимание на предотвратяването и / или обръщането на дисфункцията на екипа. Тази статия ще анализира една известна причина за загуба на производителност и групова дисфункция - социалното отглеждане.
Какво е социалното отнемане?
Социалният хляб, известен също като ефекта на Рингелман, е тенденцията на хората да намаляват приноса си при работа в групи (Clark & Baker, 2011) Концепцията е открита за първи път през 1913 г. от френския инженер Макс Рингелман, докато провежда своя известен експеримент за изтегляне на въжета.
Рингелман помоли участниците в проучването да изтеглят въже с колкото се може по-голяма сила поотделно. След това участниците бяха поставени в групи от по двама, трима или осем и бяха помолени да повторят задачата като група. За измерване на силата на издърпване на въжето на участниците беше използван габарит. Противно на хипотезата на Ringelmann, беше установено, че усилията на участниците са по-малко, когато работят в група, отколкото когато изпълняват задачата индивидуално. Също така беше забелязано, че с увеличаване на броя на участниците в групата, хората в групата се натоварват по-малко. Заключението на това изследване беше, че хората се представят под потенциала си, когато работят с други (Mefoh & Nwanosike, 2012).
От първоначалното откритие на Ringelmann са направени много изследвания за потвърждаване на неговите открития (George, 1992; Kidwell & Bennett, 1993; и др.). Изследване от 1979 г. на аплодисменти, викове и ръкопляскане от индивиди в сравнение с групи, публикувани от Latane, Williams и Harkins, потвърждава теорията на Ringelmann и измисля думата „социален хляб“ (Clark & Baker, 2011).
Съвети за намаляване и премахване на социалното отнемане
- Зад интелигентността, добросъвестният тип личност е най-добрият предсказващ показател. Освен това служителите, които имат високи оценки за добросъвестност и сговорчивост, вероятно ще изминат повече и ще компенсират загубата на членове на екипа в ситуации на екип и следователно „ще компенсират негативните последици и ще предотвратят загубата на процеса, причинена от недостатъчно ефективни членове на екипа“ (Schippers, 2014, p. 63). На практика специалистите по човешки ресурси трябва да използват личностен тест, за да наемат хора, които са постигнали високи резултати както по отношение на добросъвестността и приятността - особено когато кандидатът е нает на работа, която изисква високо ниво на работа в екип.
- Възможността да се идентифицират индивидуалните приноси в груповата работа намалява случаите на социално безхаберие (Clark & Baker, 2011). Практикуващите трябва да създадат системи за измерване на ефективността, които измерват ефективността на екипа и индивидуалните резултати в екипите. Високо представящите се в екипите трябва да бъдат признати и възнаградени да помогнат в тези усилия.
- Организацията трябва да продължи да признава необходимостта да се насърчава груповата сплотеност и да се поддържа възможно най-малък размер на групата, за да се намали социалното бездействие (Liden, et al., 2004) Освен това се стигна до заключението, че качествената комуникация води до сближаване на задачите, което има отрицателно въздействие върху социалното отглеждане. Качествената комуникация сама по себе си също има отрицателно въздействие върху социалните безделници. Като такива, организациите трябва да работят енергично за подобряване на качеството на комуникацията (чрез откритост, точност на информацията, богатство и т.н.), за да се възползват от увеличеното сближаване на задачите и намаленото социално отглеждане (Lam, 2015).
Заключение
В заключение, хората, работещи в екипи, могат съзнателно или несъзнателно да станат жертва на тенденции за социална безделност (Clark & Baker, 2011). На днешното работно място се смята, че успехът идва от работата в екип (Deka & Kashyap, 2014). За да се постигне организационен успех, трябва да се полагат подходящи грижи за предотвратяване или премахване на социалното отглеждане
Въпреки че няма идеална комбинация от личностни характеристики при проектирането на екипи (Bell, 2007), работещи под знанието, че съгласието, добросъвестността и притежаването на колективистични ценности, при подбора на индивиди за работа в екип ще помогне за предотвратяване на социалния хляб и неговото отрицателно въздействие върху групите. Организациите могат също така да предотвратят явлението, като създадат системи за измерване на ефективността, които оценяват както екипната, така и индивидуалната ефективност в екипите, за да подобрят отчетността (Clark & Baker, 2011; Earley, 1989; Teng & Luo, 2014).
И накрая, качествените комуникации намаляват социалната хлабавост и имат двойния ефект от увеличаване на сплотеността на задачите. Както намалената социална болница, така и засиленото сближаване на задачите са важни елементи за намаляване на загубите на процеси и ефективно постигане на организационни цели.
Препратки
Бел, ST (2007). Съставни променливи на дълбоко ниво като предиктори за ефективността на екипа: Мета-анализ. Списание за приложна психология, 92 (3), 595-615. doi: 10.1037 / 0021-9010.92.3.595
Clark, J., & Baker, T. (2011). "Не е честно!" Културни нагласи към социалното безделство в етнически различни групи. Интеркултурни комуникационни изследвания, XX (1), 124-140.
Deka, DD, & Kashyap, B. (2014, януари). Социална пирога - безпокойство в управлението на човешките ресурси. Globsyn Management Journal, III (1 и 2), 88-95. Посетен на 20 ноември 2016.
Earley, PC (1989). Социална пирога и колективизъм: Сравнение на САЩ и Китайската народна република. Тримесечие на административните науки, 34 (4), 565-581.
Джордж, Дж. М. (1992). Вътрешен и вътрешен произход на възприетото социално безделство в организации. Journal of Management Journal, 35 (1), 191-202. doi: 10.2307 / 256478
Kidwell, RE, & Bennett, N. (1993). Склонност на служителите да задържат усилията: Концептуален модел за пресичане на три направления на научните изследвания. Академия за управленски преглед, 18 (3), 429-456. doi: 10.5465 / amr.1993.9309035146
Лам, С. (2015). Ролята на комуникацията и сближаването в намаляването на социалното отнемане при групови проекти. Тримесечие на бизнес и професионална комуникация, 78 (4), 454-475. doi: 10.1177 / 2329490615596417
Liden, RC, Wayne, SJ, Jaworski, RA и Bennett, N. (2004). Социално разграбване: Теренно разследване. Journal of Management, 30 (2), 285-304. doi: 10.1016 / j.jm.2003.02.002
Mefoh, PC, PhD, & Nwanosike, CL (2012). Ефекти от размера на групата и продължителността на възнаграждението върху социалния хляб. IFE PsychologIA, 20 (1), 229-240.
Schippers, MC (2014). Тенденции на социалното отнемане и ефективността на екипа: Компенсиращият ефект от съгласието и добросъвестността. Академия за управление и обучение, 13 (1), 62-81. doi: 10.5465 / amle.2012.0191
Sharma, V., Roychowdhury, I., & Verma, M. (2009, март). Защо умишлено проектираните екипи се провалят? Фактори, водещи до дисфункция на екипа. ICFAI Journal of Soft Skills, 3 (1), 45-55.
Tabrizi, B. (2015, 23 юни). 75% от междуфункционалните екипи са дисфункционални. Цифрови статии от Харвардския бизнес преглед, 2-4. Взето от Business Source Premier.
Teng, C., & Luo, Y. (2014). Ефекти от възприетото социално отнемане, социалната взаимозависимост и афективния тон на групата върху груповото учебно представяне на учениците. Азиатско-тихоокеанският образователен изследовател, 24 (1), 259-269. doi: 10.1007 / s40299-014-0177-2
Ülke, HE, & Bilgiç, R. (2011, септември). Изследване на ролята на голямата петорка за социалното отглеждане на работниците в областта на информационните технологии. Международен вестник за подбор и оценка, 19 (3), 301-312. doi: 10.1111 / j.1468-2389.2011.00559.x
© 2018 Джес Нютън