Съдържание:
- Знайте правата си като служител
- Дефиниция на прогресивна дисциплина
- Осемте инхибитори за дисциплина
- Причини и последици от контрапродуктивното поведение
- Устойчива закъснение
- Некачествена работа
- Невнимание, водещо до злополуки
- Pilfering или по друг начин допринася за загуба на запаси
- Саботаж, пренебрегване и злоупотреба
- Как работи прогресивната дисциплина
- Процесът от шест стъпки към дисциплинарен анализ на проблемите
- Просто прилагане на дисциплина
Има много подходи за промяна на поведението на служителите. Научете повече за прогресивната дисциплина и защо тя работи.
Джак Море, CC-BY
Знайте правата си като служител
Често е трудно да се говори за дисциплина в тази епоха на политическа коректност и осъждане на всяко възприемано предубедено отношение. И все пак всички организации и институции трябва да установят правила и разпоредби, които защитават правата и свободите на другите и осигуряват ефективно представяне на всяко ниво на организацията. Без ограничаване на личната свобода е рецепта за хаос и провал за компанията и лицата, наети от нея.
Има известна тенденция да разгледаме новаторските компании като Google, Facebook и други гиганти от Силициевата долина и да видим това, което очевидно изглежда като среда, в която всеки е свободен да прави това, което иска, стига да постигне резултати. Този тип култура се оказа благоприятна за творческо мислене. Беглите погледи обаче често заблуждават и това важи за всяка организация.
Правилата трябва да са част от политиката на всяка компания, защото без правила организацията може да се обърка. Обвиненията често се натрупват върху новото поколение, че са склонни да бъдат по-егоцентрични и недисциплинирани в работната среда. Това може да е вярно, но също така е въпрос на това как се практикува дисциплина. Ако се прилага като положителна сила за осигуряване на обратна връзка, тогава тя ще служи като подходящ стимул за мотивация и растеж. Ето какво трябва да бъде прогресивната фирмена дисциплина.
Дефиниция на прогресивна дисциплина
Това е процес, който блокира контрапродуктивно поведение и насърчава способността на мениджърите ефективно и последователно да се справят с неговите последици. Този тип поведение е сериозно, тъй като може да доведе до нисък морал и намалена производителност. Тези, които го практикуват, могат сериозно да заразят други служители. Разходите могат да бъдат доста значителни, с пряко въздействие върху крайната точка.
За съжаление малко компании правят опит да разберат финансовото въздействие на недисциплинираното поведение. За да се постигнат и постоянно поддържат добри отношения със служителите, всички служители трябва да разберат естеството на дисциплинарния процес. Те трябва да осъзнаят, че ако се прилага правилно, това може да бъде от голяма полза за всички.
Осемте инхибитори за дисциплина
Нежеланието към дисциплина може да се отдаде на осем често срещани фактора, които се прилагат общо за почти всяка компания и институция. Можете да използвате този списък, за да извършите самооценка или да оцените други по скала от 1–5.
- Никога не са получавали подходящо обучение: На някои ръководители никога не е било показано как да прилагат дисциплина ефективно (прогресивно) и следователно им липсва увереността да се справят с проблемните лица.
- Липса на управленска подкрепа: Ако историческият опит е, че топ мениджмънтът не подкрепя или е мек по отношение на дисциплината, тогава той ще се прилага случайно. Създаването на политика и правила за прогресивна дисциплина трябва да бъде приоритет.
- Страх от отмъщение: В миналото може да е имало случаи на насилствена реакция срещу надзорник. От ръководството зависи да осигури и популяризира среда, в която всеки да се чувства в безопасност и сигурност. Не би трябвало да има място за този вид сплашване.
- Липса на последователност: Те са склонни да си задават въпроса защо трябва да предприемат действия, когато изглежда, че другите не се интересуват или са сплашени.
- Няма време: Извършването на съдебна експертиза по доказателствата, интервюирането на засегнатите страни отнема твърде много време и усилия. На това може да се отговори чрез разбиване на цената на контрапродуктивното поведение.
- Отразена вина: Може да има чувство за вина за дисциплиниране на някой друг, ако ръководителят се е държал по същия начин в миналото. Трябва да има признание, че тяхната роля се променя, когато им се възлагат отговорности за другите.
- Въздействие върху приятелството: Дисциплинарните действия могат да доведат до загуба на приятелство и отчуждение от членовете на работната група. Ръководителите трябва да търсят уважение, а не приятелство, като са последователни в прилагането на дисциплината.
- Страх от конфликт: Някои хора ще избягват да се изправят пред трудна ситуация, особено ако това включва междуличностни конфликти. Някои хора бъркат да бъдат харесвани и уважавани.
Причини и последици от контрапродуктивното поведение
Доброто ръководство подчертава позитивния подход към дисциплината. За съжаление страхът от наказание все още е най-възпиращият фактор от много ръководители. От друга страна, когато служителите разбират и приемат правила, които считат за разумни и справедливи, те се саморегулират и намаляват отрицателното въздействие на контрапродуктивното поведение. Това е, когато дисциплината се превръща в градивна и положителна сила, която дава възможност на хората да работят в сътрудничество. В компании, където дисциплината се разглежда само в тесен и наказателен смисъл като реакция, която наказва и коригира, тя води до лош морал и влияе върху производителността.
Съществуват редица модели на негативно поведение, които са сериозно разрушителни и разрушителни. Примерите включват неподчинение, фалшифициране на трудови досиета, бой, кражба, пиене, употреба на наркотици и сексуален тормоз. Те изискват незабавно внимание от страна на ръководството и силен отговор, който може да включва спиране или дори прекратяване след приключване на надлежния процес. Има и други поведения, които са по-малко плодотворни, но въпреки това са значителни бариери пред ефективното изпълнение:
Устойчива закъснение
Постоянното закъснение и отсъствия от страна на някои служители трябва да бъдат внимателно наблюдавани. Дори когато има оправдание в някои случаи, с хроничните прегрешения трябва да се справя чрез прогресивна дисциплина. Това е силно видно поведение, което може да бъде коригирано чрез устна и писмена обратна връзка. Често е причина за значителни загуби на производителност.
Некачествена работа
Липсата на дисциплина и пренебрегването на правилата често водят до лошо качество. Недисциплинираните служители обикновено са по-малко загрижени за качеството на работата, която произвеждат. Доброто управление изисква строга програма за наблюдение, която може да премахне този тип небрежно поведение. Качеството под стандартното може да бъде установено чрез отхвърляне на продукта или по оплаквания от клиенти. Последното е по-сериозно, тъй като може да доведе до допълнителни разходи и до трайна загуба на бъдещи продажби.
Невнимание, водещо до злополуки
Изследванията показват съществуването на пряка връзка между произшествия и умишлени нарушения на стандартите за безопасност или невнимание. Следователно е целесъобразно инцидентите да бъдат включени в списъка на контрапродуктивните дейности.
Pilfering или по друг начин допринася за загуба на запаси
Докато известно свиване на материалите и продуктите може да се отдаде на остаряването и нормалните отпадъци, грабежите на служителите, невниманието или неправилното водене на документация допринасят значително за загубите на инвентара. Това изисква наблюдение и използване на внимателно администрирана дисциплина.
Саботаж, пренебрегване и злоупотреба
Машините и оборудването се износват и се нуждаят от превантивна поддръжка и ремонт. Но те също могат да бъдат обект на саботаж, пренебрегване или злоупотреба на служителите. Това екстремно контрапродуктивно поведение може да бъде много скъпо, както по отношение на разходите за ремонт, така и при намалени нива на производителност и безопасност.
Очевидно има повече фактори, които допринасят за неефективността, но контрапродуктивното поведение може да представлява висока цена за компанията. Всички тези негативни дейности могат да бъдат контролирани или намалени чрез просветена дисциплина. Целта му трябва да бъде да създаде работна среда, която поддържа висока степен на морал и постига целите на компанията, с минимум контрапродуктивно поведение. Дисциплината трябва да доведе до това служителите да познават добре работата си и да работят съвместно, за да изпълняват заданията и да постигат целите на групата своевременно.
Как работи прогресивната дисциплина
Прогресивната дисциплина се определя като процедура, която използва ескалация на дисциплинарни предупреждения и действия, които се противопоставят на контрапродуктивното поведение - от устни и писмени предупреждения до спиране и прекратяване. Този тип процедури отговарят на арбитражни тестове за надлежен процес и справедлива причина и успешно отговори на всички предизвикателства както в арбитраж, така и в съдебни производства. Целта на прогресивната дисциплина е да коригира поведението на служителя и да възстанови ролята на човека като продуктивен член на работната група. Той също така действа като напомняне на другите служители, че те ще носят отговорност по същия начин.
Прогресивната дисциплина се основава твърдо на разумни правила, които отразяват нуждите на компанията да продава ефективно своите продукти или услуги и да обслужва ефективно клиента. Правилата трябва да бъдат обсъдени със служителите, за да се гарантира, че всеки служител ги разбира. Правилата са приложими единствено на работното място. Те не ограничават живота на служителите извън компанията, с изключение на въпроси, които могат да повлияят неблагоприятно на репутацията на бизнеса. Трябва да има абсолютна последователност при прилагането на правилата. Нарушенията трябва да се разглеждат справедливо и наказанието се дава еднакво.
Процесът от шест стъпки към дисциплинарен анализ на проблемите
При анализирането на дисциплинарни проблеми е полезно да се осъзнае, че няма две ситуации, които да са абсолютно еднакви. Хората са сложни, а ситуационните променливи са много. Следователно ръководителят трябва внимателно да разследва и обмисли задълбочено седем ключови въпроса, за да стигне до степента на дисциплинарни мерки, които трябва да бъдат предприети:
- Дали това е сериозно нарушение като злоупотребата с наркотици, което може да наложи временно отстраняване от работната сила, докато се провежда правилно разследване?
- Какъв беше интервалът от време между настоящите и други нарушения, причинени от същия служител?
- Дали инцидентът е повтарящ се модел или поведение?
- Какъв приоритет е поставила компанията при справяне с подобни ситуации?
- Дали трудовите досиета на служителите са били на надежден и кооперативен работник?
- Има ли необичайни и смекчаващи фактори, които са допринесли за ситуацията?
- Има ли ясно дефинирани правила, регулиращи поведението на служителите и съобщавани на служителите, за предпочитане в писмен вид; и може ли разумно да се очаква всички служители да ги познават?
Просто прилагане на дисциплина
- Адекватно предупреждение за последиците от определено неприемливо поведение.
- Завършване на задълбочено разследване преди администриране на дисциплината. Такова разследване трябва да включва писмени изявления от участващия / ите служител / и и от всички други страни, които може да са станали свидетели на инцидента.
- Разследването трябва да бъде честно и обективно.
- Не се изисква доказателствата да са категорични или извън разумно съмнение, освен когато твърдяното неправомерно поведение е от престъпно или сериозно естество, което може да навреди на репутацията на служителя и сериозно да увреди шансовете му за бъдеща работа.
- Правилата, заповедите и наказанията трябва да се прилагат равномерно и без никаква дискриминация. Ако принудителното изпълнение е било слабо в миналото, ръководството не може внезапно да се обърне и да започне да предприема репресии, без първо да е предупредило служителите за своето намерение.
- Наказанието трябва да бъде разумно свързано със сериозността на нарушението и миналия опит на служителите. Оправдано е, че добрият исторически трудов стаж трябва да предизвика по-лека реакция.
- Всички служители трябва да се оценяват по едни и същи стандарти и правилата трябва да се прилагат еднакво за всички. Правилата трябва да бъдат ясно посочени в Наръчника на служителите .
- Всички служители трябва да бъдат защитени срещу несправедлива дисциплина и да им бъде позволено да оспорват всяко действие на компанията, което заплашва да ги лиши от основните им права.