Съдържание:
- Някои общи мисли
- Какви трябва да бъдат критериите за скрининг?
- Няколко неща за запомняне
- Следващи стъпки
Тъй като няма да имате време да интервюирате всички тях, трябва да сте избирателни при прегледа на кандидатите.
Персонал на Amtec
Като нов мениджър или ръководител, който участва в наемането на служители, в даден момент може да ви бъдат връчени куп автобиографии или заявления за работа, които да разгледате.
Често, когато дадена позиция е отворена, има почти неуправляем брой кандидати, които кандидатстват или съществуват в досиетата в отдел „Човешки ресурси“. Като зает мениджър със сигурност не можете да интервюирате лично всички кандидати; особено ако не всички от тях са действително квалифицирани или подходящи за позицията, която се опитвате да запълните.
Със сигурност възможността да се филтрират по подходящ начин кандидатите, които не са наистина квалифицирани за работата или имат други дисквалифициращи качества, би била от огромна полза.
Рекрутерите се справят с това през цялото време. Можете да вземете няколко урока от тяхната книга за игри, за да ви помогнат да намалите избора и да си спестите много време. Ще обсъдя няколко тактики, които да ви помогнат да започнете.
Някои общи мисли
Първо, важно е да осъзнаете, че извършването на първоначален скрининг на приложения или автобиографии е само първата стъпка в процеса на наемане. Вашата цел е да стесните избора си, така че да фокусирате по-голямата част от времето си върху най-добрите кандидати. Трябва да провеждате телефонни и лични интервюта само с кандидатите, които най-вероятно са подходящи за вашата свободна позиция. Този скрининг е проста стъпка за организиране на хората в група „отхвърляне“ или „график за интервю“.
Второ, добра идея е да се организирате добре, преди да започнете процеса на скрининг. В идеалния случай трябва да разработите контролен списък с изискванията, които искате да видите във всеки кандидат, който смятате.
Ако има други лица, които ще участват в процеса на подбор, ще искате да спечелите техния принос (или поне тяхното одобрение) за разработването на контролния списък (и) за скрининг. Типът позиция, за която наемате, ще повлияе на това колко подробен ще бъде вашият контролен списък за скрининг, но може да включва:
- специфични умения
- работен опит
- образование, лицензи или регистрации
- знания
- личностни характеристики
- компетенции
- постижения
- специфични възрастови изисквания, ако работата изисква
Този контролен списък трябва да се използва последователно и обективно.
Вероятно ще разработите по-изчерпателен контролен списък, който да използвате по време на процеса на интервю. Това вероятно ще се основава на длъжностната характеристика, основните задължения и отговорности и може би междуличностни и поведенчески характеристики, определени като критични за работата. В някои организации се извършва цялостен одит на длъжността, за да се гарантира, че всички критични функции са идентифицирани и отразени в длъжностните характеристики. Наличието на това ниво на дефиниция прави процеса на скрининг, интервюиране и подбор много по-лесен и по-вероятно да бъде успешен.
Но засега този предварителен контролен списък за скрининг ще бъде малко по-основен, за да ви позволи да работите бързо.
Какви трябва да бъдат критериите за скрининг?
Точно това, за което проверявате по време на този процес, зависи от изискванията за работа, които имате за отворената позиция.
1. Често документът, който преглеждате, може да се използва, за да управлява хората при или извън по-нататъшно разглеждане, само въз основа на представяне. Например:
- Организирано ли е автобиографията, четливо и без грешки по отношение на правописа и граматиката?
- Мотивационното писмо добре ли е написано, кратко, но изпълнено с полезна информация?
- Заявлението попълнено ли е изцяло, четливо ли е и кандидатът е следвал инструкциите?
В някои работни места този тип неща може да не са критични. В тази ситуация просто не ги включвайте в бързата си оценка.
2. Следващият критерий, който трябва да се вземе предвид, ще бъдат минималните изисквания за работата. Това могат да бъдат неща като притежаване на лиценз или регистрация, което се изисква, изискване за минимално образование, има законно право да работи в страната, поне една година трудов опит в определен вид работна среда или някакво друго изискване, което автоматично ще изключи някого, ако не го притежава.
Когато разглеждате автобиография или заявление, първо трябва да проверите за тези минимални изисквания, така че кандидатите, които не притежават тези неща, да бъдат елиминирани и да не се отделя допълнително време за преглед на документите им. Но за тези, които преминат, можете да продължите с по-високо ниво на скрининг.
3. Допълнителните критерии ще се основават на квалификации, които биха били предпочитани или силно желани. Ако кандидатът притежава тези квалификации, той ще бъде силен кандидат, достоен за лично интервю.
В този момент може да влязат в сила конкретни умения, компетенции, постижения, трудов опит и т.н. Може би се нуждаете от човек с опит в определено лечение, метод за анализ, използване на определено оборудване или познаване на определен софтуер. Сега е моментът да потърсите това. Някои от този скрининг могат да бъдат направени чрез просто сканиране за ключови думи, но понякога трябва да правите изводи въз основа на заглавията на длъжностите, описанията на длъжностите или постиженията.
Ако това е важно за работата, също така е възможно да се провери за меки умения или неща, които са по-качествени. Могат да се търсят силни комуникативни умения, лидерски способности, решаване на проблеми, креативно мислене или гъвкавост. Това обикновено изисква по-внимателно проучване, но със сигурност може да помогне за намаляване на броя на кандидатите, които се считат за подходящи за интервю.
Също толкова важно е да се провери за меки умения, както и за опит в работата.
Персонал на Amtec
Няколко неща за запомняне
Резюметата и дори приложенията могат да бъдат донякъде измамни.
- някои кандидати за работа оставят критична информация несъзнателно.
- някои по-добре пишат мотивационни писма и автобиографии, отколкото уменията, необходими за работата.
- някои, които се представят извънредно на работа, не умеят да пишат автобиографии и мотивационни писма.
- пространството е ограничено, така че пълните описания на постиженията и длъжностите не са наистина възможни.
- някои хора ще се опитат да надуят своя опит, постижения или квалификация.
- понякога предоставената информация може да бъде объркваща или привидно несъвместима.
- длъжностите не се прилагат последователно в организации / компании, така че сами по себе си те може да не означават много.
Поради тези и повече причини е възможно погрешно да се прецени годността на даден кандидат. Понякога може да си струва да проучите повече чрез телефонно интервю, преди да скринирате кандидата, стига да е преминал беглия преглед на „задължителните“ елементи. Вашето сортиране на приложения или автобиографии може да завърши с три категории:
- отхвърли
- изяснете повече чрез телефонно интервю
- планирайте лично интервю
Някои често срещани неща, които може да се нуждаят от разяснения по време на телефонно интервю или лично интервю, могат да включват:
- пропусната информация
- пропуски в заетостта (разберете обстоятелствата)
- причини за честа смяна на работата
- причини за напускане на предишна работа
- задължения и отговорности по определени длъжности, ако не са посочени конкретно в писмена форма
- количествено „доказателство“ за постижения, ако не е посочено в писмена форма
- доказателства за някое от уменията, за които бихте могли да заключите, че са притежавали въз основа на вашия скрининг на тяхното автобиография или приложение
Следващи стъпки
Така че сте проверили всички налични автобиографии или приложения, сега е време да планирате телефонни интервюта, ако имате някои гранични кандидати или такива, които смятате, че се нуждаете от повече информация, за да определите тяхната годност за интервю. Разбира се, преди да се обадите, трябва да имате конкретни цели / въпроси, които да ви позволят да ги включите или изключите въз основа на информацията, която те предоставят.
След като бъдат идентифицирани всичките ви най-добри кандидати, ще трябва да планирате лични интервюта. Това, разбира се, трябва да се съгласува с всички други лица, които трябва да бъдат включени в процеса на подбор.
Както бе споменато по-горе, личните интервюта се провеждат най-добре, като се използва друг контролен списък, който обхваща критичните елементи в длъжностната характеристика. Тя може да включва рейтингова скала за всеки елемент, за да се сравнят кандидатите за работа. Технически или клинични умения, трудов опит, поведенчески или междуличностни способности и т.н. обикновено са включени в контролния списък на интервюто. Всеки интервюиращ трябва да участва в разработването на контролния списък.
Използвайки контролен списък както по време на първоначалния скрининг, така и по време на лични интервюта, работодателите могат да осигурят справедлив и последователен подход при вземането на решенията си за наемане и вероятно ще могат да открият най-добрия кандидат за съответната работа.
© 2018 Кристин Мълбери