Съдържание:
- Истинско знание
- Образовани по длъжностното описание
- Активен интерес
- Харесва работата
- Инвестиране на време
- Нулеви правни въпроси
- Фактори на околната среда
Мениджърите постигат цели за ефективност чрез ефективно обучение, мотивиране и развитие на своите служители. Лесен за използване инструмент може да помогне на мениджърите да постигнат както краткосрочни, така и дългосрочни цели за изпълнение.
Някои мениджъри се затрудняват да помогнат на служителите да определят първопричината за специфични проблеми, които влияят върху тяхната работа. Служителите често се оплакват, че са критикувани за възникването на проблеми, които са извън техния контрол. Тази седемстепенна система е предназначена да помогне на мениджърите да определят основната причина за проблеми, свързани с производителността, и как да намерят подходящи решения.
Системата изолира седем фактора, необходими за ефективно изпълнение:
- Мотивация
- Способност
- Възприемане на ролята
- Организационна подкрепа
- Пригодност на околната среда
- Оценка
- Валидност
Чрез подреждането на тези фактори в лесно запомнящо се съкращение , мениджърите, използващи тази система, ще осъзнаят подобрено представяне на служителите:
Р: Истински знания и умения за свършване на работата
Д: Обучен по ясно описание на работата
О: Активен интерес към служителя от страна на компанията
Л: Обича да си върши работата.
I: Инвестирайте време и енергия в работата на служителя.
Z: Нулеви правни проблеми с решенията
Д: подходяща среда
Простотата на системата е един от най-атрактивните й аспекти. Това не е нова управленска мода, изпълнена със сложен технически жаргон. Лесно е да запомните или да приложите:
Истинско знание
Истински знания и умения за вършене на работата. Това се отнася до знанията и уменията на служителя, които ще му позволят да изпълни успешно необходимите задължения и отговорности. Никой не е напълно компетентен, нито е в състояние да направи всичко еднакво добре. Ключовите компоненти на способността включват:
- Образование, свързано със задълженията и отговорностите (официалното и неформалното обучение на служителя, което помага за успешното им завършване).
- Опит, свързан с конкретната задача (предишен трудов опит, който помага при изпълнението на задачата).
- Съответни наклонности (уменията и чертите на служителя, които ще засилят шансовете за успешно изпълнение на задачата).
При анализа на представянето на служителя мениджърът трябва просто да попита: „Има ли този служител знанията и уменията, които са необходими за ефективно изпълнение?“ Ако в тази област съществува проблем, някои конкретни решения могат да включват специфично за задача обучение, инструктаж, официални курсове или преназначаване на задължения или отговорности.
Образовани по длъжностното описание
E ducated на ясно описание на работата. Тя се занимава с разбирането и приемането от служителя на това какво да прави, кога да прави и как да го прави. За да се гарантира, че служителят има задълбочено разбиране за работата си, той трябва да е много ясен относно:
- Измерванията на ефективността за тяхната работа.
- Как може да се постигне оптимална производителност.
- Приоритетът на целите и задачите за изпълнение.
Когато има неразбиране на задачата или работата, това ще доведе до лошо изпълнение. Мениджърите трябва да гарантират, че всички цели са точно записани. Служителят трябва да бъде насърчаван да задава въпроси, за да изясни всяко неразбиране.
Активен интерес
Съществен интерес към служителя от страна на компанията. Наричан още организационна подкрепа, той се отнася до организационната помощ или подкрепа, от които се нуждае служителят за ефективно приключване на работата му. Някои компоненти на организационната подкрепа включват:
- Адекватен бюджет.
- Инструменти за изпълнение на задачата и подходящи съоръжения за нея.
- Необходима подкрепа от други отдели.
- Наличност на консумативи и материали.
- Адекватно разпределение на човешките ресурси за завършване на работата.
Харесва работата
„ Искам да свърша работата“ е резултатът, когато служителите са мотивирани да изпълняват успешно всичките си задачи. Мениджърът трябва да помни, че не всички хора са еднакво вдъхновени. Като цяло служителите са по-мотивирани, ако получат някакво признание.
Проблемите в тази област трябва първо да бъдат оценени в светлината на правилното използване на наградите. Служителят трябва да разбере, че представянето е пряко свързано с заплащането, повишаването, признаването и сигурността на работата. Служителите имат естествената тенденция да се представят оптимално, когато бъдат възнаградени и да се представят по-слабо, когато не са възнаградени. Наградите обаче не е задължително да са парични, за да бъдат ефективни. В някои случаи ще бъде достатъчна подходяща обратна връзка, като потупване по гърба. Това положително подсилване на успешното представяне трябва да бъде неразделна част от цялостната система за стимулиране.
Инвестиране на време
Аз nvesting време и енергия в изпълнение на работника или служителя. Това включва формалните и неформални процеси на коучинг и обратна връзка с представянето. Коучингът се състои в това да уведомите служителите колко добре се представят на работните си места. Мениджърите не могат да очакват служителите да подобрят работата си, когато не са наясно с проблемите. Чрез непрекъсната обратна връзка не би трябвало да има изненади в годишния преглед на изпълнението.
Ако има проблем с оценката, той вероятно е причинен от липсата на ежедневна обратна връзка. Това трябва да бъде както положително (да хване някой да прави нещо правилно ), така и отрицателно за лошо представяне. Много мениджъри се фокусират върху лошите и приемат положителните резултати за даденост. Незабавното признание за добре свършената работа може да послужи като жизненоважна част от процеса на коучинг. Това повишава мотивацията, засилва лоялността на компанията и се постига на много малко разходи.
Нулеви правни въпроси
„Z ero правни проблеми с решенията“ е резултат от етиката и законността на решенията, свързани със служителите. Мениджърите трябва да са запознати с трудовото законодателство, съдебните решения и фирмените политики, за да гарантират, че техните решения няма да бъдат оспорени. Всички решения на служителите трябва да бъдат свързани единствено с критерии, ориентирани към изпълнението. Всички други пристрастия трябва да бъдат премахнати. Препоръките за повишаване, спиране или уволнение трябва да бъдат напълно документирани и ограничени до проблеми с изпълнението.
Фактори на околната среда
E nvironmental фактори са външни влиятелни изпълнение. Основните елементи на този компонент включват конкуренция, променящи се пазарни условия, правителствени регулации и смущения във веригата на доставки. Анализирайки изпълнението, мениджърът не трябва да обвинява служителите за проблеми с изпълнението, причинени от външни фактори, върху които те нямат контрол. От служителите обаче трябва да се очаква да осигурят най-добрите разумни резултати при неблагоприятни външни условия. От съществено значение е да се определи какво е разумно при тези обстоятелства.
В заключение, тази седемстепенна система може да се използва за анализ на почти всички пропуски в производителността. Мениджърите могат да разгледат ситуацията и да определят кои от седемте фактора са отговорни за даден проблем с изпълнението. Понякога може да има няколко фактора в играта.