Съдържание:
- Исковете за отмъщение нарастват.
- Какво се крие зад драматичния ръст на исковете?
- Как съдебните заседатели гледат на искове за отмъщение?
- Какво означава това за трудовото правоотношение?
- Какво е незаконно отмъщение?
- Защитена дейност
- Неблагоприятно действие
- Причинна връзка
- Тежестта на доказването
- Десет стратегии за намаляване на риска от ответни искове
Исковете за отмъщение на служители нарастват. Научете как първо да избегнете тези твърдения.
Canva.com
Съдебните спорове по искове за отмъщение въз основа на заетост се увеличават. Служителите повдигат повече обвинения за отмъщение от всякога и Комисията за равни възможности за заетост (EEOC) преследва много от тези искове.
Исковете за отмъщение нарастват.
Подобен случай: на 23 август 2011 г. EEOC завежда дело срещу автокъща в Сан Франциско, Fremont Toyota, като твърди, че автокъщата е извършила незаконен национален тормоз и отмъщение срещу своите служители. В жалбата, подадена в Окръжния съд на САЩ за Северния окръг на Калифорния, се твърди, че главният мениджър на автокъщата е дискриминирал четирима афганистански американски служители по продажбите, като наред с другото ги е наричал „терористи“ по време на среща на персонала. След като търговците съобщиха за тормоза, те твърдят, че условията им на труд са станали толкова непоносими, че са били принудени да подадат оставка. Освен това в исковата молба се твърди, че афганистанско-американски мениджър, който се е изказал от името на четиримата мъже, е бил уволнен за противопоставяне на тормоза.
Броят на исковете за отмъщение, подадени до EEOC всяка година, се е удвоил почти двойно от 1997 г. Повече от една трета от всички обвинения, подадени до EEOC през фискалната 2010 г., включват твърдения за незаконно отмъщение на работното място. Понастоящем броят на исканията за отмъщение надхвърля всички останали категории незаконна дискриминация, включително расова дискриминация, която в исторически план е била най-често исковата молба за дискриминация.
Какво се крие зад драматичния ръст на исковете?
Какво се крие зад драматичния ръст на исковете? Има няколко фактора в играта. Първо, решение на Върховния съд на Съединените щати улесни служителите и техните адвокати да докажат незаконно отмъщение. Служителите трябваше да докажат, че са претърпели някаква осезаема икономическа вреда, като загуба на работа, понижаване или прехвърляне за повишаване, за да надделеят в случай на отмъщение. По делото от 2006 г. Burlington Northern & Santa Fe Railway Company срещу White , Върховният съд разшири обхвата на това, което се счита за ответно поведение.
Съгласно новия, по-нисък стандарт, служителят може да бъде в състояние да докаже незаконно отмъщение въз основа на всяко „материално неблагоприятно“ действие, което би могло да разубеди разумен работник да се оплаче от дискриминация или да подкрепи жалба на друг служител. Прилагайки този стандарт, съдилищата са установили следните действия, които са достатъчно неблагоприятни, за да предявят иск за отмъщение: увеличено натоварване, преместване в друг офис или на по-малко престижна длъжност, отрицателна оценка на изпълнението и отнемане на привилегии за дистанционно управление.
Как съдебните заседатели гледат на искове за отмъщение?
Друг фактор е нарастващото признание, че съдебните заседатели са по-възприемчиви към исковете за отмъщение, отколкото други искове за дискриминация. Служителите са по-склонни да надделеят в случаите на отмъщение и да получат значителни обезщетения за вреди, отколкото в други видове трудови дела. Защо? Защото журито разбира човешката природа. Те осъзнават, че надзирател, който е обвинен неправомерно в дискриминация или тормоз, ще бъде трудно да се отнася с жалбоподателя, сякаш нищо не е станало. Но точно това изискват законите за отмъщение - да се упражнява свръхчовешка сдържаност в лицето на обвинение.
За съдебните заседатели е сравнително лесно да повярват, че надзорник е отвърнал на обвиняващ служител с незаконно отмъщение, дори ако същото жури също заключи, че основната жалба за дискриминация липсва. Служителите и техните адвокати, осъзнавайки тази динамика и потенциала за огромно изплащане, стават все по-разумни в играта на отмъстителната карта, когато е възможно.
Какво означава това за трудовото правоотношение?
Какво означава това за трудовото правоотношение? Това не означава, че служителите могат да се изолират от последиците от тяхното лошо представяне или лошо поведение, просто като подадат жалба за дискриминация. Това обаче означава, че работодателите се нуждаят от ефективна стратегия за избягване на искове за отмъщение.
Първата стъпка е да придобиете солидно разбиране за това какво представлява незаконно отмъщение. Второто е да се вземат подходящи мерки, за да се гарантира, че това не се случва на работното място. Както заяви директорът на EEOC в Сан Франциско Майкъл Балдонадо в прессъобщение, обявяващо случая Fremont Toyota, „Надяваме се, че този съдебен процес ще напомни на работодателите да реагират правилно на жалби за тормоз или дискриминация, със своевременно разследване и стъпки за прекратяване на всяко неправомерно поведение“.
Какво е незаконно отмъщение?
Повечето федерални и щатски закони за дискриминация по отношение на заетостта съдържат разпоредби за отмъщение. Например дял VII от Закона за гражданските права от 1964 г., който съдържа широка защита срещу дискриминация въз основа на раса, цвят на кожата, религия, пол и национален произход, прави незаконно отмъщаването на някой за оплакване от дискриминация, повдигане на обвинение дискриминация или участие в разследване или съдебен процес, включващ предполагаема дискриминация.
Други закони, като Закона за Сарбейнс-Оксли от 2002 г. (SOX), защитават „доносчиците“, които съобщават за незаконни дейности. SOX, който беше приет след скандалите Enron и WorldCom, осигурява защита на служителите в публични компании, които докладват за корпоративни измами. Освен това много държави признават общоправна причина за иск за неправомерно освобождаване от отговорност, ако някой бъде уволнен поради причини, които нарушават публичната политика, като например докладване за незаконни или опасни дейности.
За да докаже незаконно отмъщение, служителят обикновено трябва да установи всички от следните елементи: (1) че е участвал в защитена дейност; (2) че работодателят е предприел неблагоприятни действия срещу служителя; и (3) наличието на причинно-следствена връзка между защитената дейност и неблагоприятното действие.
Защитена дейност
Съгласно дял VII и други антидискриминационни закони служителят може да установи първия елемент на иск за отмъщение, като покаже, че е участвал в някой от следните видове защитена дейност: (1) поведение в противовес на незаконни практики на заетост; или (2) участие в разследване, производство или изслушване съгласно приложимия закон.
Защитената опозиция включва не само подаване на официална жалба за дискриминация, но също така включва заплашване с жалба, оплакване от дискриминация срещу себе си или другите и отказ да се подчини на заповед, която се смята за дискриминационна. Не е необходимо противопоставеното поведение да е незаконно; служителят трябва само разумно да смята, че това е незаконно. Начинът на възражение също трябва да бъде разумен. Ако служител се занимава с незаконно, разрушително или нечестно поведение в противовес на незаконните практики на работа, служителят обикновено няма да бъде защитен. Например служител, който води поверителни досиета на пациенти или записи на персонала на други служители в нарушение на политиката на своя работодател, няма да бъде защитен, дори ако се опитва да използва записите, за да установи искане за пристрастие към работа.
Защитеното участие включва повдигане на обвинение за дискриминация или съдебен иск, свидетелстване по съдебен иск срещу работодателя или предоставяне на клетвена декларация или други доказателства по време на разследването на EEOC по жалба за дискриминация на друг служител. По принцип служител, който участва в процедура по EEOC, ще бъде защитен, дори ако не действа разумно или добросъвестно, за разлика от стандарта за разумност, необходим за доказване на защитено възражение.
Неблагоприятно действие
Служителят може да установи втория елемент на иска за възмездие, като покаже, че работодателят е предприел някакво действие, засягащо трудовия статус на работника, обезщетението, обезщетенията или други условия на работа. Това включва неща като освобождаване от длъжност, понижаване в длъжност, дисциплина, пренасочване към по-малко желана работа или изключване от обучение, предоставено на други служители. Действието трябва да бъде "материално неблагоприятно", за да разубеди разумно лице да предяви или подкрепи искане за дискриминация.
„Дребни незначителни или незначителни досади“ не са достатъчни, за да установят неблагоприятно действие. Служител, който твърди, че е бил избягван в резултат на защитената си дейност, може да не е в състояние да установи противозаконно отмъщение, освен ако не докаже, че остракизмът е бил толкова тежък и всеобхватен, че е повлиял на условията и условията му на работа.
Материално неблагоприятни действия, случващи се извън контекста на заетостта, могат да се считат за неблагоприятни действия. Например, даването на отрицателна препратка след приключване на трудовото правоотношение може да бъде достатъчно за установяване на втория елемент на иск за отмъщение.
Причинна връзка
За да се установи третият елемент на иск за отмъщение, служителят трябва да може да покаже неблагоприятното действие, предприето в резултат на защитената дейност. Причинно-следствената връзка много рядко се доказва чрез преки доказателства, като например допускане от взимащия решение. В повечето случаи служителят трябва да разчита на косвени или косвени доказателства, за да обоснове своя случай. Следните фактори могат да създадат извод за отмъщение:
- Знания на работодателя за защитената дейност: Работодателят не може да отмъсти на служител за защитена дейност, ако работодателят не знае за това. Показването на предварителни знания е от съществено значение за успеха на иска за отмъщение, но без повече, това обикновено няма да е достатъчно за установяване на причинно-следствена връзка.
- Временна близост: Ако неблагоприятното действие се случи много близо във времето, след като работодателят научи за защитената дейност, тази временна близост може да е достатъчна за установяване на причинно-следствена връзка. От друга страна, значителен интервал от време между двете събития обикновено ще победи иска. Едно добро правило е, че изтичането на поне шест месеца ще навреди на иска за отмъщение.
- Неспазване на политики и процедури: Ако работодателят не спазва собствените си политики и процедури, преди да предприеме действия срещу служителя, това може да е доказателство за отмъщение. Например, ако работодателят поддържа прогресивна политика на дисциплина, но не спазва всички стъпки в работата със служителя, може да се намери ответна мярка.
- Различно третиране: По същия начин доказателствата, че работодателят се е отнасял към служителя по различен начин от другите служители, които са правили подобни неща, биха могли да направят извод за отмъщение.
- Няма документирана история на проблеми с изпълнението: Ако работодателят може да покаже, че действието за наемане на работа е било предвидено преди защитената дейност, както е документирано в досието на персонала, ще бъде трудно да се докаже отмъщение. От друга страна, ако действието е в противоречие с историята на положителни оценки на резултатите, повишения и бонуси, работодателят ще има обяснения.
- Непоследователни причини: Ако работодателят не се придържа към първоначалната си история относно причината за неблагоприятното действие и по-късно излезе с различни или допълнителни причини, това е доказателство за претекст, който ще пробие дупки в защитата на работодателя.
Тежестта на доказването
Първо служителят трябва да направи основни показания, че е участвал в защитена опозиция или участие, за които работодателят е знаел и които са последвани отблизо навреме от съществено неблагоприятно действие, със или без други признаци за причинно-следствена връзка. Тогава работодателят може да се защити, като посочи законна, неотменима причина за предприемане на действието.
Служителят получава последен изстрел, за да докаже, че причината за работодателя не е истинската причина и е просто претекст за незаконно отмъщение. Предтекст може да бъде намерен, ако има несъответствия в документацията на работодателя или посочени причини за предприемане на действия срещу служителя или между действието и собствените политики или предишни практики на работодателя.
Десет стратегии за намаляване на риска от ответни искове
- Разработване и поддържане на ефективна политика за отмъщение. Най-малкото позиция на нулева толерантност срещу репресиите трябва да бъде формулирана в политиките на работодателя за борба с дискриминацията и тормоза и като част от неговата програма за корпоративно съответствие. Помислете и за прилагане на самостоятелна политика на отсъждане.
- Всички служители трябва да бъдат обучени за политиката за отсъждане на ответни мерки и за процедурите за докладване на жалби. Супервайзорите и мениджърите трябва да бъдат обучени как да реагират на жалби, подадени от служителите, и как неадекватният или неподходящ отговор може да доведе до жалба за отмъщение.
- Ефективно управлявайте разследванията. Ако служител се оплаква от дискриминация, жалбата трябва да бъде разгледана сериозно с бързо и задълбочено разследване. Всеки, който участва в разследването, включително всички служители, които са интервюирани, трябва да бъде напомнен за политиката за отсъждане на ответни мерки и да бъде уведомен, че трябва да спазва строга поверителност по отношение на разследването. Информацията относно жалбата и разследването трябва да се разкрива само на базата на информация. Ако хората не знаят за жалбата или не знаят кой е участвал в разследването, ще бъде трудно за служител, който се оплаква от отмъщение, да установи причинно-следствена връзка между защитената дейност на служителя и всяко последващо неблагоприятно действие.
- Прилагайте последователно политики. Работодателят трябва да прилага едни и същи стандарти за изпълнение и поведение. Ако работодателят остави нарушения на политиките да се плъзгат за някои служители, но дисциплинира друг служител за същото или по-малко сериозно поведение, това отваря вратата за искове за различно третиране, които биха могли да подкрепят иска за отмъщение.
- Проблеми с адресите и работата на документа. Работодателите трябва редовно да оценяват представянето на служителите (поне веднъж годишно) и да документират и решават всички проблеми с изпълнението своевременно. Избягвайте изкушението да игнорирате проблема или да надуете резултата. Солидната документация, че даден служител не отговаря на очакванията за ефективност и не се е подобрил след обучение, ще предостави на работодателя законна, неотменима причина за предприемане на неблагоприятни действия при заетостта.
- Внимателно прегледайте решенията за дисциплина и прекратяване. Преди да предприемете действия, уверете се, че всички причини за действието са документирани и има обективни доказателства в подкрепа на причините. Уверете се, че посочената причина за действието не противоречи на никаква документация, свързана с работата или служебната история на служителя (като прегледи на представянето, увеличение на заплатите, награди за бонуси). Ако служителят наскоро е участвал в някоя от следните дейности, внимателно преценете фактите и обстоятелствата, за да се уверите, че няма причинно-следствена връзка между дейността на служителя и неблагоприятното действие:
- Съобщава или се оплаква за незаконна или неетична дейност или нарушение на фирмената политика или правила.
- Подал жалба до външна агенция или съдебен иск във връзка с въпроси, свързани с работата, или участвал във външно разследване на жалби или друга процедура.
- Участва в съюзна дейност (като организиране или пикетиране) или друга съгласувана дейност.
- Оплаква се на работодателя или други лица за корпоративни измами, опасни работни практики или други въпроси, които биха засегнали обществения интерес.
- Бъдете честни относно причината за неблагоприятното действие. Не се опитвайте да подслаждате истинската причина за предприемане на действия срещу служител. Ако служителят е уволнен заради лошо представяне, не се преструвайте, че това се дължи на премахване на работата. Ако позицията бъде попълнена кратко време по-късно, посочената причина ще изглежда като претекст за незаконна причина.
- Помислете за привличане на нов взимащ решения. Ако служител се е оплакал от ръководител, помислете за преструктуриране на средата, така че обвиняемият ръководител вече да не е в състояние да взема решения за работа по отношение на този служител. Бъдете внимателни, че направените промени не са материално неблагоприятни за служителя и не оказват влияние върху обезщетенията, обезщетенията и други условия на работа на служителя. Уверете се също така, че новият взимащ решение действа независимо от приноса на "опетнения" надзорник, за да разсее всякакви ответни изводи.
- Преразгледайте и коригирайте лоши решения. Проведете безпристрастен преглед на неблагоприятното действие и предприемете коригиращи действия, ако е необходимо. Бързото прекратяване на предходни действия по заетостта може да предпази работодателя от отговорност.
- Помислете за обезщетение като крайна мярка. Понякога работодателят просто не може да заобиколи лоши факти. В този случай помислете дали да не предложите на служителя пакет за обезщетение при условие, че служителят подпише широко освобождаване на всички искове, свързани със заетостта. За да бъде валидно такова освобождаване, служителят трябва да получи някакво внимание извън това, което иначе би имало право. Например, ако от служител се изисква да подпише освобождаване, за да получи окончателната си заплата, освобождаването няма да бъде правно обвързващо. Консултирайте се с юрисконсулт, за да сте сигурни, че освобождаването ще продължи в съда.
Опровержение:
Тази статия е предназначена само за информационни цели и не е правен съвет или заместител на консултация с лицензиран юрист в конкретен случай или обстоятелство.