Съдържание:
- Какви са различните стилове на лидерство?
- Как лидерите се адаптират към всяка ситуация?
- Какво е директива и поддържащо поведение?
- Какви са четирите категории директивно и поддържащо поведение?
- Какво представлява готовността на последователите?
- Теория за обмен на лидер-член (LMX)
- Какво представлява теорията за обмен на лидер-член?
- Как работи ситуационният подход?
- Ситуационно лидерство от Кен Бланшард: Едноминутен мениджър
- Препратки
Ситуационната теория „се фокусира върху характеристиките на последователите като важни елементи на ситуацията и следователно върху определянето на ефективно поведение на лидера“ (Daft, Richard, 2008, Pg. 71). Тази теория се прилага широко в обучението и подобряването на лидерството в бизнеса в цялата страна. Той подчертава, че различните ситуации изискват различни видове лидерство. Адаптацията е ключът към успеха в тази гледна точка, което изисква човек да се адаптира към условията на различни обстоятелства. „Ситуационното лидерство подчертава, че лидерството се състои както от директива, така и от поддържащо измерение и всяко трябва да се прилага по подходящ начин в дадена ситуация“ (Northouse, Peter, 2007, стр. 55).
Важно е да се отбележи, че "повечето социални учени, които се интересуват от лидерство, сега са се отказали от дебата между човек или ситуация в полза на търсенето на набор от концепции, способни да се справят както с различията в ситуациите, така и с различията в лидерите" (Vroom И Яго, 2007, стр. 20).
Ситуационно лидерство - модел на Хърси-Бланшар
Какви са различните стилове на лидерство?
Пол Хърси и Кен Бланшард създадоха ситуационната теория като продължение на лидерската мрежа. В лидерската мрежа лидерите се оценяват по скала, базирана на два решаващи фактора, включително: „загрижеността за хората и загрижеността за производството“. Формира се мрежа с резултатите, генерирани от тези две мерки.
В мрежата са включени различни стилове на ръководство, включващи:
- Управление на екип: когато членовете работят заедно, за да изпълняват отговорности (най-ефективен стил според лидерската мрежа)
- Управление на селски клуб: Основната грижа е за работниците, а не за резултатите.
- Управление на съответствието с властите: възниква, когато ефективността в операциите е доминираща насока (Daft, Richard, 2008, Pg. 49)
- Управление на средата на пътя: умерен акцент както за хората, така и за производството
- Бедно управление: Лидерите полагат малко усилия за междуличностни отношения или постигане на работа “(Daft, Richard, 2008, Pg. 49).
Как лидерите се адаптират към всяка ситуация?
При адаптирането към всяка ситуация лидерът трябва да анализира дали служителите са способни и адекватно посветени на изпълнението на конкретна задача. „Въз основа на предположението, че уменията и мотивацията на служителите варират във времето, ситуативното лидерство предполага, че лидерите трябва да променят степента, в която са насочени или подкрепят, за да отговорят на променящите се нужди на подчинените“ (Northouse, Peter, 2007, Pg. 56).
Теорията на Хърси и Бланшар предлага служителите да се различават по степен на готовност. „Хората с ниска готовност за изпълнение на задачите поради малко способности или обучение или несигурност се нуждаят от различен стил на ръководство от тези, които са с висока готовност и имат добри способности, умения, увереност и желание да работят“ (Daft, Richard, 2008, Стр. 71). Моделът SLII, разработен от Blanchard и Blancard, е илюстрация на ситуационния подход към лидерството. „Моделът е продължение и усъвършенстване на оригиналния ситуационен модел на лидерство, разработен от Hersey and Blanchard“ (Northouse, Peter, 2007, Pg. 56).
Какво е директива и поддържащо поведение?
Лидерският стил е моделът на поведение на човек, който иска да убеди другите.
- Подкрепящо поведение: Загриженост за хората или съсредоточаване във връзка. „Подкрепящото поведение помага на членовете на групата да се чувстват комфортно за себе си, своите колеги и ситуацията“ (Northouse, Peter, 2007, Pg. 57). Двупосочната комуникация се използва от взаимодействия, които демонстрират социални и емоционални отношения с другите. „Примери за поддържащо поведение биха били искането за принос, решаване на проблеми, похвала, споделяне на информация за себе си и слушане“ (Northouse, Peter, 2007, Pg. 57).
- Директивно поведение: Загриженост за задача или с производствен фокус. „Директивното поведение помага на членовете на групата за постигане на целите чрез даване на указания, установяване на цели и методи за оценка, определяне на срокове, определяне на роли и показване как целите трябва да бъдат постигнати“ (Northouse, Питър, 2007, стр. 57). Еднопосочната комуникация се използва от взаимодействие, което изяснява какво, как и кой за всяка работа.
Какви са четирите категории директивно и поддържащо поведение?
„Лидерските стилове могат да бъдат класифицирани по-нататък в четири отделни категории директивно и поддържащо поведение“ (Northouse, Peter, 2007, Pg. 57). Тези категории включват:
- Режисура: Стил с висока директива и ниска подкрепа, при който постигането на целта е във фокуса на този подход с минимално поддържащо поведение. Лидер в тази роля ще предостави конкретни инструкции и след това ще наблюдава зорко изпълнението на служителя.
- Коучинг: Стил с висока директива и подкрепа. „При този подход лидерът фокусира комуникацията както върху постигането на целите, така и върху поддържането на социално-емоционалните нужди на подчинените“ (Northouse, Peter, 2007, Pg. 57).
- Поддържащ: Стил с висока подкрепа и ниска директива. „При този подход лидерът не се фокусира изключително върху целите, а използва поддържащо поведение, което разкрива уменията на служителя около задачата, която трябва да бъде изпълнена“ (Northouse, Peter, 2007, стр. 57).
- Делегиране: Нисък поддържащ-нисък стил на директива. „При този подход лидерът предлага по-малко въвеждане на задачи и социална подкрепа, улеснявайки доверието и мотивацията на служителите по отношение на задачата“ (Northouse, Peter, 2007, Pg. 58).
Какво представлява готовността на последователите?
Втората част от ситуационния модел на лидерство е свързана с нивото на развитие на подчинените или по друг начин наречена готовност на последовател. „Нивото на развитие се отнася до степента, до която подчинените имат компетентността и ангажимента, необходими за изпълнението на дадена задача или дейност (Northouse, Peter, 2007, Pg. 58).
На високо ниво на развитие служителите изпитват удоволствие и са сигурни в работата си. От друга страна, когато служителите са на ниско ниво на развитие, те нямат уменията да изпълняват задачата, но имат желание да учат. Нивото на развитие на ситуационния модел на лидерство се използва за обозначаване на служителите в четири категории, умерена до висока компетентност с липса на ангажираност и накрая висока компетентност и висока ангажираност. Нивото на развитие на всеки служител ще определи кой стил на лидерство ще прилага лидерът.
Например режисьорският стил работи най-добре със служители, които демонстрират много ниски нива на развитие, поддържащите и коучинг стиловете са ефективни при служители с умерено до високо развитие, а делегиращият стил е ефективен за служители с много високо развитие. „Стилът на лидера може да бъде съобразен с индивидуалните подчинени, подобно на теорията за обмен между лидер и член“ (Daft, Richard, 2008, Pg. 74).
Теория за обмен на лидер-член (LMX)
Теория за лидер - обмен на членове (LMX)
Теория за лидер - обмен на членове (LMX)
Какво представлява теорията за обмен на лидер-член?
Теорията за обмен между лидер и член (LMX) е „индивидуализиран модел на лидерство, който изследва как се развиват взаимоотношенията между лидер и член във времето и как качеството на обменните взаимоотношения влияе върху резултатите“ (Daft, Richard, 2008, Pg. 54). Изследванията на тази теория изследват следното: „честота на комуникация, ценностно споразумение, характеристики на последователите, удовлетвореност от работата, изпълнение, работен климат и ангажираност“ (Daft, Richardson, 2008, Pg. 54).
Лидерите обикновено са в състояние да се идентифицират с тези от „сходни среди, интереси и ценности, които демонстрират високо ниво на компетентност и интерес към работата“ (Daft, Richard, 2008, Pg. 54). Доказано е, че връзката лидер-член за обмен е по-висока при членовете в групата. Тази теория „предполага, че тази по-висококачествена връзка ще доведе до по-висока производителност и по-голямо удовлетворение от работата на членовете в групата и изследванията като цяло подкрепят тази идея“ (Daft, Richard, 2008, Pg. 54).
Резултатите от висококачествени взаимоотношения ще имат положителни резултати за организацията, включително увеличени усилия и инициатива на участниците в групата. Идентифицират се три етапа, през които членовете преминават в своите работни взаимоотношения:
- Непознати: На този етап „дефиницията на ролята на всеки член на групата определя какво членът и лидерът очакват да направят“ (Daft, Richard, 2008, Pg. 54).
- Запознати: На този етап ролите се оформят и усъвършенстват.
- Зрели отношения: На този етап се постига устойчив модел на поведение.
Как работи ситуационният подход?
„Ситуационният подход е изграден около идеята, че служителите се движат напред и назад по продължението на континуума на развитие - континуум, който представлява относителната компетентност и ангажираност на подчинените“ (Northouse, Peter, 2007, стр. 59).
Диагностиката е от съществено значение чрез оценка на това къде служителите са в континуума за развитие, за да се адаптират стиловете на ръководство. Първата стъпка е да се диагностицира естеството на ситуацията въз основа на нивата на развитие на служителите, описани по-горе. „След като определи правилното ниво на развитие, втората задача на лидера е да адаптира своя стил към предписания стил на лидерство, представен в модела SLII“ (Northouse, Peter, 2007, Pg. 59).
Ако подчинените са на първо ниво, лидерът трябва да възприеме треньорски стил. „Тъй като подчинените се движат напред-назад по продължението на развитието, лидерът трябва да промени стила си на лидерство.“ За разлика от подходите за черти или непредвидени обстоятелства, които аргументират фиксиран стил за лидерите, ситуационният подход изисква лидерите да демонстрират силна степен на гъвкавост "(Northouse, Peter, 2007, Pg. 60).
Ситуационно лидерство от Кен Бланшард: Едноминутен мениджър
Препратки
Daft, Richard, L. (2008). Лидерският опит (4-то издание). Висше образование на Томсън: Мейсън, Охайо.
Килиан, Шон. (2007). Модел на теорията на ситуацията от Blanchard & Blanchard. Австралийски център за развитие на лидерство. Получено на 24 януари 2010 г. от http://www.leadershipdevelopment.edu.au/Content_Common/pg-effective-theory.seo
Northouse, PE (2007). Лидерство: Теория и практика (5-то издание). Мъдрец: Хиляда дъбове, Калифорния.
Vroom, VH и Jago, AG (2007). Ролята на ситуацията в лидерството. Американски психолог, 62 (1), 17-24.
© 2014 Мелинда Лонгория MSM